EL TELETREBALL I EL TREBALL A DISTÀNCIA DESPRÉS DE L’ESTAT D’ALARMA
El Reial decret llei 28/2020 de 22 de setembre va venir a desenvolupar el treball a distància efectuat de manera regular (no ocasional), inclosa la modalitat de teletreball, dins de les previsions establertes en l’Estatut dels Treballadors i en l’Acord Marc Europeu.
No obstant això, aquest Reial decret llei va establir en la seva Disposició Transitòria tercera el manteniment de la normativa laboral ordinària (els aspectes d’aquesta Llei no resultaven aplicables) en el treball a distància implantat de manera excepcional a conseqüència de les mesures de contenció sanitària derivades del COVID-19, és a dir, durant l’estat d’alarma.
Atesa la prevista finalització de l’estat d’alarma pel pròxim dia 9 de maig, a partir de tal data aquest text legal desplegarà plenament la seva eficàcia i contingut normatiu.
Els principals aspectes que incorpora aquest text legal són els següents:
- Serà aplicable en aquelles relacions de treball que es desenvolupin a distància amb caràcter regular. S’entendrà que és regular el treball a distància que es presti, en un període de referència de tres mesos, un mínim del trenta per cent de la jornada, o el percentatge proporcional equivalent en funció de la durada del contracte de treball.
- En el cas de menors d’edat i en els contractes formatius es garantirà la jornada presencial en un 50%.
- El treball a distància serà voluntari per a la persona treballadora i per a l’ocupadora, requerint necessàriament la signatura d’un acord, que podrà formar part del contracte inicial o realitzar-se en un moment posterior. No pot ser imposat ni per l’aplicació de l’article 41 de l’E.T. de modificacions substancials per causes objectives, així com la negativa del treballador a realitzar-lo no serà causa justificativa de l’extinció del seu contracte.
- El treball a distància serà reversible, en els termes que estableixi en la negociació col·lectiva o, en defecte d’això, en l’acord.
- Es vetllarà per la igualtat de tracte i oportunitats d’aquests treballadors en relació a la resta de la plantilla.
Obligacions formals i contingut de l’acord de treball a distància.
L’acord haurà de formalitzar-se per escrit abans que s’iniciï el treball a distància. L’empresa en un termini no superior a 10 dies haurà de remetre còpia a la representació legal dels treballadors, si n’hi hagués. Aquesta còpia exclourà les dades de caràcter personal i que poguessin afectar la intimitat. Així mateix es remetrà aquesta còpia al Servei Públic d’Ocupació.
Sense perjudici del que es pogués establir en els convenis col·lectius, el contingut mínim obligatori de l’acord de treball a distància és el següent:
a) Inventari dels mitjans, equips i eines, inclosos els consumibles i elements mobles, així com de la vida útil o període màxim per a la seva renovació.
b) Enumeració de les despeses que pogués tenir el/la treballador/a pel fet de prestar serveis a distància, així com forma de quantificació de la compensació que obligatòriament ha d’abonar l’empresa i moment i forma per a realitzar la mateixa, que es correspondrà, d’existir, amb la previsió recollida en el conveni o acord col·lectiu d’aplicació.
c) Horari de treball, i dins d’ell, en el seu cas, regles de disponibilitat.
d) Percentatge i distribució entre treball presencial i treball a distància, en el seu cas.
e) Centre de treball de l’empresa al qual queda adscrita la persona treballadora a distància i on, en el seu cas, desenvoluparà la part de la jornada de treball presencial.
f) Lloc de treball triat per la persona treballadora per al desenvolupament del treball a distància.
* És important determinar amb precisió la zona habilitada per a la prestació de serveis (ubicació o espai concret) per a determinar la qualificació o no d’accident de treball en el seu cas, i perquè l’avaluació de riscos laborals únicament s’ha de fer de la zona habilitada per a la prestació de serveis, així com també evitar responsabilitats per a l’empresa, que no ha de tolerar l’execució del treball en zona no habilitada i avaluada en riscos laborals.
g) Durada de terminis de preavís per a l’exercici de les situacions de reversibilitat.
h) Mitjans de control empresarial de l’activitat.
i) Procediment a seguir en el cas de produir-se dificultats tècniques que impedeixin el normal desenvolupament del treball a distància.
j) Instruccions dictades per l’empresa, amb la participació de la representació legal de les persones treballadores, en matèria de protecció de dades aplicables al treball a distància.
k) Instruccions dictades per l’empresa, prèvia informació a la representació legal de les persones treballadores, sobre seguretat de la informació, aplicables al treball a distància
l) Durada de l’acord de treball a distància.
La modificació de qualsevol de les condicions establertes en l’acord de treball a distància requerirà acord entre l’empresa i la persona treballadora, que haurà de formalitzar-se per escrit. Així mateix aquesta modificació serà posada en coneixement de la representació legal de les persones treballadores, d’existir.
Drets de les persones treballadores a distància.
Relacionats amb la carrera professional.
S’haurà de garantir la seva participació efectiva en les accions formatives en termes equivalents a les persones que presten serveis en el centre de treball de l’empresa, així com a la formació professional, havent d’estar informades de manera expressa i escrita de les possibilitats d’ascens que es produeixin.
Relacionats amb la dotació i manteniments de mitjans i compensació de despeses.
L’empresa haurà de dotar a les persones treballadores a distància de tots els mitjans, equips i eines necessaris per al desenvolupament de l’activitat, així com del seu manteniment i de l’atenció precisa en cas de dificultats tècniques.
El desenvolupament del treball a distància haurà de ser sufragat o compensat per l’empresa i no podrà suposar l’assumpció per part de la persona treballadora de despeses relacionades amb els equips, eines i mitjans vinculats al desenvolupament de la seva activitat laboral, podent els convenis col·lectius establir el mecanisme per a la determinació i compensació de l’abonament d’aquestes despeses.
*És necessari concretar l’ús que es pot fer dels mitjans que l’empresa facilita al treballador per a la seva labor, ja que un ús mixt i no exclusivament professional atorgaria la consideració de salari en espècie de l’ús particular.”.
Relacionats amb el temps de treball.
La persona treballadora a distància podrà flexibilitzar l’horari de prestació de serveis establert, respectant els temps de disponibilitat obligatòria i la normativa sobre temps de treball i descans, de conformitat amb els termes establerts en l’acord a distància i si escau la negociació col·lectiva.
El sistema de registre horari haurà de reflectir fidelment el temps que la persona treballadora desenvolupa a distància, sense perjudici de la flexibilitat horària.
Relacionats amb la prevenció de riscos laborals.
S’hauran de tenir en compte els riscos característics d’aquesta modalitat de treball, especialment factors psicosocials, ergonòmics i organitzatius. En particular es tindrà en compte la distribució de la jornada, els temps de disponibilitat i la garantia dels descansos i desconnexions.
L’avaluació dels riscos únicament s’ha de fer a la zona habilitada per a la prestació de serveis, no estenent-se a la resta de l’habitatge o del lloc triat per al treball a distància. Si l’obtenció d’informació per a aquesta avaluació requerís visita per qui tingués competències en prevenció i la persona treballadora no atorga el seu permís, de tractar-se del seu domicili o d’una tercera persona física, l’activitat preventiva podrà desenvolupar-se sobre la base del que determini el servei de prevenció.
Relacionats amb l’ús de mitjans digitals.
Es garantirà adequadament el dret a la intimitat i a la protecció de dades, no podent exigir-se la instal·lació de programes o aplicacions en dispositius propietat de la persona treballadora, ni la utilització d’aquests dispositius per al treball.
L’empresa, amb la participació de la representació legal de les persones treballadores, haurà d’establir criteris d’utilització dels dispositius digitals.
Les persones treballadores a distància tenen dret a la desconnexió digital fora del seu horari de treball. Això comporta garantir una limitació de l’ús dels mitjans tecnològics durant el descans.
L’empresa haurà d’elaborar, prèvia audiència a la representació legal de les persones treballadores, una política interna dirigida a les persones treballadores en la qual es definirà les modalitats d’exercici de dret a la desconnexió i a les accions de formació sobre l’ús raonable de les eines tecnològiques que eviti el risc de fatiga informàtica.
Relacionats amb els drets col·lectius.
Haurà de garantir-se que les persones treballadores a distància puguin participar de manera efectiva en tot el relacionat amb la seva representació, dret a vot i accés a comunicacions, així com la implantació del tauló virtual.
Facultats d’organització, direcció i control empresarial en el treball a distància.
Les persones treballadores hauran de complir les instruccions que s’estableixin en el marc de la legislació de protecció de dades, així com al respecte de la seguretat de la informació.
Les persones treballadores hauran de complir les condicions i instruccions d’ús i conservació establertes en l’empresa en relació amb els equips o útils informàtics, dins dels termes, en el seu cas, establerts per la negociació col·lectiva.
L’empresa podrà adoptar les mesures que estimi més oportunes de vigilància i control per a verificar el compliment per la persona treballadora de les seves obligacions i deures laborals, inclosa la utilització de mitjans telemàtics, respectant la seva dignitat, i en el cas de treballadors amb discapacitat atenent la seva capacitat real.
Aquesta Llei del treball a distància serà també íntegrament aplicable a les relacions de treball a distància vigents amb anterioritat a la seva publicació i regulades per convenis o acords col·lectius, si bé a partir de la pèrdua de vigència d’aquests acords, o a partir d’un any si aquests acords no estableixen terme, i en tot cas als tres anys si la durada d’aquests acords fos superior. Els acords individuals no derivats de convenis o acords col·lectius hauran d’adaptar-se a la nova llei als tres mesos de la seva entrada en vigència.
Així mateix, s’estableix que quan la persona treballadora cursi amb regularitat estudis per a l’obtenció d’un títol acadèmic o professional, així com en el supòsit de tenir la consideració de víctima de violència de gènere o del terrorisme, tindrà dret a accedir al treball a distància, si tal és el règim instaurat en l’empresa.
Finalment indicar que d’acord amb la Llei d’Infraccions i sancions en l’ordre social, es considerarà Falta Greu el no formalitzar l’acord de treball a distància en els termes i amb els requisits legalment previstos.
A Lladó Grup Consultor quedem a la seva disposició per a assessorar-lo de forma personalitzada, així com per a la confecció, si escau, d’aquests acords de treball a distància.
