La reestructuració d’empreses consisteix en el procés de canvi en el qual una organització es veu embolicada per a transformar-se i adaptar-se a un nou model empresarial que els permeti continuar sent competitius i millorar el funcionament de la companyia.

Són diverses les raons que poden portar a una empresa a realitzar una reestructuració de l’organització. Alguns d’aquests motius són a vegades financers, la pèrdua de clients, la reducció de les vendes, la incorporació de nova tecnologia als processos productius, o la fugida de talent, entre altres.

Abans d’adoptar aquest tipus de mesures, se solen fer anàlisis de rendiment de cadascuna de les àrees o departaments. És llavors quan s’ha d’avaluar el mercat, l’estratègia, el posicionament, la plantilla amb la qual es compta, la competència i els clients.

L’objectiu de tota reestructuració empresarial és separar l’activitat empresarial de les inversions realitzades en altres camps no relacionats amb l’empresa, així com eliminar els que suposin un llast per a l’organització.

Dit d’una altra manera, es busca un nou model que permeti mantenir l’empresa, així com que aquesta tingui viabilitat amb vista al futur. Per tant, el procés d’una reestructuració empresarial, encara que sigui llarg, aporta beneficis a l’organització.

Una reestructuració laboral, ve obligada per causes tècniques, organitzatives o de mals resultats econòmics, sent una situació molt freqüent en els últims anys en moltes empreses del país i que ha generat grans conflictes en l’àmbit social. Així doncs, l’objectiu d’aquesta reestructuració laboral sempre és garantir la viabilitat de l’empresa, encara que per al treballador serà una de les experiències més difícils. D’aquesta manera, una adequada reestructuració laboral pot permetre un ajust del cost laboral al volum òptim d’activitat i ingressos de l’empresa, permetent amb això la recuperació de la rendibilitat.

Els ajustos de costos laborals aplicables en les empreses no sempre han d’incloure l’extinció dels contractes de treball ja sigui de manera individual o col·lectiva, això és el famós ERE, encara que sigui una de les mesures més utilitzada. En moltes ocasions es poden realitzar altres accions que suposen estalvis suficients com per a mantenir l’ocupació i continuar amb l’activitat.

• Preservar el teu patrimoni empresarial i no perdre valor degut a una crisi temporal.
• Reduir els teus costos i optimitzar les operacions del negoci.
• Alinear la teva estructura organitzacional amb l’estratègia de l’empresa.
• Prendre decisions més efectives, ja que s’han redefinit les responsabilitats, acords i competències.
• Aconseguir l’apoderament necessari per a aconseguir els teus reptes estratègics establerts.

Un ERO (expedient de regulació d’ocupació) és un procediment legal que s’utilitza per les empreses per a realitzar un acomiadament col·lectiu per causes objectives. Es considera que existeix un ERO quan l’extinció afecta almenys a:

• 10 treballadors, en empreses amb menys de 100 treballadors.
• 10% de la plantilla en empreses que ocupin entre 100 i 300 treballadors.
• 30 treballadors en les empreses amb més de 300 treballadors.

Les causes per les quals es pot produir un ERO, es regulen en l’article 51 de l’Estatut dels Treballadors, i són les següents:

• Econòmiques. Existeixen quan dels resultats de l’empresa es pot veure que ehay una situació econòmica negativa de l’empresa: pèrdues actuals, previsió de pèrdues o reducció persistent del nivell d’ingressos ordinaris o vendes. Es considera que existeix una reducció persistent si durant tres trimestres consecutius el nivell d’ingressos ordinaris o vendes de cada trimestre és inferior al del mateix trimestre de l’any anterior.
• Tècniques. Quan es produeixen canvis en els mitjans de producció.
• Organitzatives. Quan es produeixen canvis en els mètodes de treball o en la manera d’organitzar la producció.

Productives. Quan els canvis es donen en la demanda dels productes o serveis que l’empresa vol vendre en el mercat.

L’Estatut dels Treballadors no sols contempla el cas de l’acomiadament col·lectiu o ERO per a l’adequació de la plantilla sinó que també regula les modificacions substancials de les condicions de treball i els ERO temporals.

• Les modificacions substancials de les condicions de treball es regulen en l’article 41 i es poden utilitzar per la direcció de l’empresa quan existeixin raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que estiguin relacionades amb la competitivitat, la productivitat o l’organització tècnica o del treball en l’empresa. Es consideren modificacions substancials de les condicions de treball les que afecten a:
  • La jornada de treball
  • L’horari i la distribució del temps de treball
  • El règim de treball a torns
  • El sistema de remuneració i quantia salarial
  • El sistema de treball i rendiment
  • Les funcions

D’altra banda, una altra mesura que també es contempla en l’Estatut dels Treballadors i que també es pot utilitzar per a l’adequació de la plantilla és la dels ERO temporals, regulats en l’article 47, que estableix que l’empresari pot suspendre el contracte de treball per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. El procediment s’ha d’iniciar amb una carta de l’empresa als representants legals dels treballadors en la qual s’informi sobre l’obertura d’un període de consultes, explicant la causa del ERE temporal, els treballadors afectats, la durada i els criteris que s’han utilitzat per a triar a aquests treballadors, entre altres. A més, s’haurà de lliurar una còpia de la carta als treballadors que resultin afectats pel ERO i a l’autoritat laboral.