Amb l’entrada en vigència de la Llei d’Igualtat retributiva, les empreses han d’adaptar-se a complir amb els nous requeriments que proposa la reglamentació. A continuació, tota la informació que necessites saber perquè la teva empresa pugui complir amb el Registre Salarial Obligatori.
Què és el Registre Salarial Obligatori?
El registre salarial obligatori és una de les condicions que s’estableixen com a part del Decret Real 902/2020, el reglament també conegut com a “Llei d’Igualtat Distributiva”, el seu principal objectiu, és garantir l’accés equitatiu a llocs de treball per a homes i dones, així com acabar amb la bretxa salarial al país.
La normativa promou acabar amb la discriminació per motius de gènere i, tenint en compte les dades que recull l’INE sobre aquesta problemàtica, planteja la necessitat obligatòria que les empreses comptin amb un registre salarial que ajudi a entendre si de fet existeix aquesta bretxa en una organització i, en aquest cas, establir mecanismes per a revertir el fenomen.
Què ha d'incloure el Registre Salarial Obligatori?
El registre salarial en empreses en línies generals, ha d’incloure almenys 3 conceptes que relacionen la manera en la qual es componen les nòmines de l’organització i quina és la retribució final que rep cada treballador:
- Valors salarials mitjans.
- Valors d’una mitjana dels complements salarials.
- Valors mitjans de les percepcions extra salarials.
Quines empreses tenen l'obligació d'un Registre Salarial Obligatori?
Totes les empreses amb independència de la seva grandària, estan obligades a elaborar un Registre Salarial Obligatori de tota la seva plantilla amb relació laboral, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs.
El registre salarial té per objecte garantir la transparència en la configuració de les percepcions, mitjançant l’elaboració documentada de les dades fetes amb una mitjana i desglossades.
Cada quant s'ha de realitzar un Registre Salarial Obligatori?
La llei estableix que el registre salarial ha de fer-se en forma anual. Totes les empreses deuran una vegada per any, portar endavant una anàlisi de l’estat general pel que fa a la retribució per gènere i, al mateix temps, treballar per a corregir qualsevol anomalia detectada.
Què és la bretxa salarial?
Es considera que existeix una diferència desfavorable entre gèneres dins d’una empresa quan hi ha més d’un 25% de distància entre la retribució mitjana d’un gènere sobre un altre.
Què fer si es detecta una bretxa salarial en l'empresa?
En el cas que hi hagi una distància superior mitjana major a 25% entre la retribució entre els gèneres, les empreses hauran de justificar els motius pels quals això succeeix, per a descartar que es tracti d’un cas de discriminació.
Per aquest motiu és important comptar amb dades sobre pretensions salarials superiors a la mitjana que hagin estat sol·licitades durant entrevistes en el procés de selecció, bons, modificacions en plans de carrera, baixes mèdiques o excedències laborals, per esmentar alguns exemples.
Qui poden consultar el Registre Salarial en l'empresa?
Tant el Ministeri de Treball mitjançant una inspecció laboral o bé, qualsevol altre organisme que compti amb aquesta potestat, podrà tenir accés al registre salarial d’una empresa. De la mateixa manera, els treballadors a través dels seus representants legals, podran sol·licitar i obtenir els resultats de tal estudi.
Si en l’empresa no existeixen representants legals dels treballadors, la informació que poden sol·licitar aquests, es limitarà a les diferències percentuals que existissin en les retribucions fetes una mitjana de de homes i dones, d’acord amb el sistema de classificació aplicable.
Què succeeix si l'empresa no compleix amb la normativa del Registre Salarial?
Les empreses que no compleixin amb la normativa, seran susceptibles de rebre sancions que seran considerades faltes greus, o fins i tot molt greus si incorren en discriminació salarial i, en aquest últim supòsit implicar multes de 6.251 euros als 178.500 euros.
Confia en la nostra experiència, a Lladó Grup Consultor comptem amb més de 65 anys d’experiència.
