Con la entrada en vigencia de la Ley de Igualdad retributiva, las empresas deben adaptarse a cumplir con los nuevos requerimientos que propone la reglamentación. A continuación, toda la información que necesitas saber para que tu empresa pueda cumplir con el Registro Salarial Obligatorio.
¿Qué es el Registro Salarial Obligatorio?
El registro salarial obligatorio es una de las condiciones que se establecen como parte del Decreto Real 902/2020, el reglamento también conocido como “Ley de Igualdad Distributiva”, su principal objetivo, es garantizar el acceso equitativo a puestos de trabajo para hombres y mujeres, así como terminar con la brecha salarial en el país.
La normativa promueve terminar con la discriminación por motivos de género y, teniendo en cuenta los datos que recoge el INE acerca de esta problemática, plantea la necesidad obligatoria de que las empresas cuenten con un registro salarial que ayude a entender si de hecho existe esta brecha en una organización y, de ser así, establecer mecanismos para revertir el fenómeno.
¿Qué debe incluir el Registro Salarial Obligatorio?
El registro salarial en empresas en líneas generales, debe incluir al menos 3 conceptos que relacionan la manera en la que se componen las nóminas de la organización y cuál es la retribución final que recibe cada trabajador:
- Valores salariales medios.
- Valores promedio de los complementos salariales.
- Valores medios de las percepciones extra salariales.
¿Qué empresas tienen la obligación de un Registro Salarial Obligatorio?
Todas las empresas con independencia de su tamaño, están obligadas a elaborar un Registro Salarial Obligatorio de toda su plantilla con relación laboral, incluido el personal directivo y los altos cargos.
El registro salarial tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
¿Cada cuánto se debe realizar un Registro Salarial Obligatorio?
La ley establece que el registro salarial debe hacerse en forma anual. Todas las empresas deberán una vez por año, llevar adelante un análisis del estado general en lo que se refiere a la retribución por género y, al mismo tiempo, trabajar para corregir cualquier anomalía detectada.
¿Qué es la brecha salarial?
Se considera que existe una diferencia desfavorable entre géneros dentro de una empresa cuando hay más de un 25% de distancia entre la retribución media de un género sobre otro.
¿Qué hacer si se detecta una brecha salarial en la empresa?
En el caso de que haya una distancia superior promedio mayor a 25% entre la retribución entre los géneros, las empresas deberán justificar los motivos por los cuales esto sucede, para descartar que se trate de un caso de discriminación.
Por este motivo es importante contar con datos acerca de pretensiones salariales superiores a la media que hayan sido solicitadas durante entrevistas en el proceso de selección, bonos, modificaciones en planes de carrera, bajas médicas o excedencias laborales, por mencionar algunos ejemplos.
¿Quiénes pueden consultar el Registro Salarial en la empresa?
Tanto el Ministerio de Trabajo mediante una inspección laboral o bien, cualquier otro organismo que cuente con esta potestad, podrá tener acceso al registro salarial de una empresa. Del mismo modo, los trabajadores a través de sus representantes legales, podrán solicitar y obtener los resultados de tal estudio.
Si en la empresa no existen representantes legales de los trabajadores, la información que pueden solicitar éstos, se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, de acuerdo con el sistema de clasificación aplicable.
¿Qué sucede si la empresa no cumple con la normativa del Registro Salarial?
Las empresas que no cumplan con la normativa, serán susceptibles de recibir sanciones que serán consideradas faltas graves, o incluso muy graves si incurren en discriminación salarial y, en este último supuesto implicar multas de 6.251 euros a los 178.500 euros.
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