La recent Llei 15/2022 de 12 de juliol, ha incrementat la protecció davant els acomiadaments, l’accés i les condicions de treball de les persones treballadores que es trobin en incapacitat temporal o baixa mèdica.

Anteriorment els Tribunals ja venien estimant l’existència de discriminació i nul·litat de l’acomiadament en aquests supòsits quan, no havent estat acreditada o no existint realment causa vàlida d’extinció contractual, la incapacitat temporal es podia assimilar a una discapacitat, bé per la seva llarga durada bé per previsió de possibles seqüeles o minvament de facultats.

Ara, la nova Llei ha inclòs expressament la situació de baixa mèdica o incapacitat temporal entre les situacions protegides per discriminació.

Aquesta Llei ha establert a més que, en el supòsit d’aportar-se indicis fundats de discriminació, correspondrà a l’empresa la càrrega de la prova que acrediti que l’acomiadament no s’ha produït pel fet d’estar o haver estat en situació d’incapacitat temporal. En espera encara de jurisprudència de l’Alt Tribunal, alguna sentència ha estimat com a indici fundat el solo fet d’acomiadar durant la baixa mèdica.

Solament es podrà acomiadar al treballador que es trobi de baixa per Incapacitat temporal, sempre que concorri alguna de les causes d’acomiadament o extinció no prescrites i previstes per l’Estatut dels Treballadors o en el conveni col·lectiu d’aplicació i, tenint l’entitat suficient, quedi a més degudament acreditada i no suposi una discriminació.

Perquè si no és així, l’acomiadament seria considerat un acomiadament nul.

• En situacions del permís de maternitat, permís paternitat, permís lactància, excedència i reducció de jornada per cura de fills fins que compleixin 12 anys.
• Suspensió per riscos durant l’embaràs.
• Treballadors que hagin reclamat els seus drets o s’hagin queixat d’alguna irregularitat per part de l’empresa, per exemple, presentant una denúncia en la Inspecció de Treball. En aquest cas, es pot entendre que la mesura adoptada per l’empresa és una represàlia que vulnera la garantia d’indemnitat el treballador.
• Quan l’acomiadament tingui com a mòbil una de les causes de discriminació prevista legalment com, per exemple, la discapacitat, la raça, la condició sexual o la inclinació política.
• Acumulació d’absències per incapacitat temporal.

L’empresa haurà de comunicar al treballador l’acomiadament sempre per escrit, degudament formalitzat i per un mitjà fiable en què no es pugui alterar el seu contingut, com per exemple mitjançant burofax.

Reincorporació del treballador i salaris de tramitació

Si els tribunals consideren que l’acomiadament és nul, l’empresari tindrà l’obligació de readmetre al treballador en el seu lloc en el termini de tres dies, abonant al treballador una quantitat econòmica en concepte de salaris de tramitació. Aquesta quantitat justifica els salaris que ha deixat de percebre el treballador des de la data de l’acomiadament fins a la readmissió.

No obstant això, existeixen dues excepcions a la readmissió obligada:

• Per motiu d’assetjament laboral o sexual, raó de sexe o violència de gènere, si la víctima opta per deixar l’empresa.
• Impossibilitat de readmissió perquè l’empresa ha tancat o desaparegut.

En tots dos casos a més dels salaris de tramitació s’haurà d’abonar una indemnització equivalent a la de l’acomiadament improcedent.

Indemnització per danys i perjudicis

La nul·litat de l’acomiadament basada en la discriminació o vulneració d’altres drets fonamentals comportarà una indemnització addicional per danys i perjudicis, a establir pel Jutge.

A pesar que hagi estat acomiadat per causa justificada, el treballador continuarà rebent les prestacions que li corresponguin fins que pugui rebre l’alta mèdica, directament de l’entitat gestora (Mútua o INSS).

Recorda que sempre és recomanable confiar en un assessorament personalitzat a través d’un assessor laboral, com t’oferim a Lladó Grup Consultor per a garantir els teus drets laborals.