La reciente Ley 15/2022 de 22 de julio, ha incrementado la protección ante los despidos, el acceso y las condiciones de trabajo de las personas trabajadoras que se encuentren en incapacidad temporal o baja médica.

Anteriormente los Tribunales ya venían estimando la existencia de discriminación y nulidad del despido en estos supuestos cuando, no habiendo sido acreditada o no existiendo realmente causa válida de extinción contractual, la incapacidad temporal se podía asimilar a una discapacidad, bien por su larga duración bien por previsión de posibles secuelas o merma de facultades.

Ahora, la nueva Ley ha incluido expresamente la situación de baja médica o incapacidad temporal entre las situaciones protegidas por discriminación.

Dicha Ley ha establecido además que, en el supuesto de aportarse indicios fundados de discriminación, corresponderá a la empresa la carga de la prueba que acredite que el despido no se ha producido por el hecho de estar o haber estado en situación de incapacidad temporal. En espera aún de jurisprudencia del Alto Tribunal, alguna sentencia ha estimado como indicio fundado el solo hecho de despedir durante la baja médica.

Solamente se podrá despedir al trabajador que se encuentre de baja por Incapacidad temporal, siempre que concurra alguna de las causas de despido o extinción no prescritas y previstas por el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo de aplicación y, teniendo la entidad suficiente, quede además debidamente acreditada y no suponga una discriminación.

Porque si no es así, el despido sería considerado un despido nulo.

• En situaciones del permiso de maternidad, paternidad, lactancia, excedencia y reducción de jornada por cuidado de hijos hasta que cumplan 12 años.
• Suspensión por riesgos durante el embarazo.
• Trabajadores que hayan reclamado sus derechos o se hayan quejado de alguna irregularidad por parte de la empresa, por ejemplo, presentando una denuncia en la Inspección de Trabajo. En ese caso, se puede entender que la medida adoptada por la empresa es una represalia que vulnera la garantía de indemnidad el trabajador.
• Cuando el despido tenga como móvil una de las causas de discriminación prevista legalmente como, por ejemplo, la discapacidad, la raza, la condición sexual o la inclinación política.
• Acumulación de ausencias por incapacidad temporal.

La empresa deberá comunicar al trabajador el despido siempre por escrito, debidamente formalizado y por un medio fiable en que no se pueda alterar su contenido, como por ejemplo mediante burofax.

Reincorporación del trabajador y salarios de tramitación

Si los tribunales consideran que el despido es nulo, el empresario tendrá la obligación de readmitir al trabajador en su puesto en el plazo de tres días, abonando al trabajador una cantidad económica en concepto de salarios de tramitación. Dicha cantidad justifica los salarios que ha dejado de percibir el trabajador desde la fecha del despido hasta la readmisión.

No obstante, existen dos excepciones a la readmisión obligada:

• Por motivo de acoso laboral o sexual, razón de sexo o violencia de género, si la víctima opta por dejar la empresa.
• Imposibilidad de readmisión porque la empresa ha cerrado o desaparecido.

En ambos casos además de los salarios de tramitación se tendrá que abonar una indemnización equivalente a la del despido improcedente.

Indemnización por daños y perjuicios

La nulidad del despido basada en la discriminación o vulneración de otros derechos fundamentales conllevará una indemnización adicional por daños y perjuicios, a establecer por el Juez.

A pesar de que haya sido despedido por causa justificada, el trabajador continuará recibiendo las prestaciones que le correspondan hasta que pueda recibir el alta médica, directamente de la entidad gestora (Mutua o INSS).

Recuerda que siempre es recomendable confiar en un asesoramiento personalizado a través de un asesor laboral, como te ofrecemos en Lladó Grup Consultor para garantizar tus derechos laborales.