En les empreses és bastant habitual les jornades de treball amb una pausa per a menjar. Aquest temps de pausa per a menjar ha de ser considerat part de la jornada laboral?. Segons el Tribunal Suprem dependrà de les obligacions que tingui el treballador i si pot o no desconnectar, durant aquest temps de pausa.
La recent Sentència del Tribunal Supremo 808/2025, de 23 de setembre, confirma que l’organització pràctica del servei és el que determina si el menjar és descans o temps a disposició. La pausa només s’entén com no retribuïda quan el treballador pot desconnectar sense restriccions. La sentència resol un conflicte habitual en sectors amb guàrdies o disponibilitat.
El cas neix en el sector del transport sanitari a Catalunya, però la seva doctrina és aplicable a moltes activitats amb guàrdies, localització o disponibilitat durant la jornada.
Què diu la sentència del Tribunal Suprem sobre les pauses per a menjar?
El Tribunal Suprem (TS) indica el següent aclariment:
- Pausa per menjar = temps de descans. Només quan l’empresa garanteix una desconnexió total i real:
- El treballador pot apagar comunicacions o no estar localitzable,
- Disposa lliurement d’aquest temps,
- No se li pot exigir atendre avisos durant la pausa.
- Pausa per menjar = temps de presència retribuït. Sempre que la desconnexió no sigui completa o existeixi l’expectativa de ser anomenat, encara que el treballador no estigui fent treball efectiu. En aquest cas, el temps ha de pagar-se conforme al conveni (com a presència o similar).
L’empresa pot reorganitzar el servei passar d’un model «sempre localitzable» a un model «pausa real sense connexió», sempre que ho faci pels mètodes de l’art. 41 del Estatut delsTreballadors (ET), negociant i justificant la mesura.
Si la empresa dice que la pausa es descanso, pero en la práctica el trabajador no puede desconectar del todo, el riesgo es claro: un juez puede calificar ese tiempo como presencia retribuida con reclamación retroactiva de cantidades.
A quines empreses afecta la sentència sobre les pauses per menjar?
Més enllà del sector sanitari, la sentència és fàcilment traslladable a:
- serveis d’emergències,
- seguretat privada,
- transport i logística,
- guàrdies tècniques o de manteniment,
- qualsevol lloc en el qual el treballador «estigui de guàrdia» durant part de la jornada.
Subscriu-te a la nostra newsletter
Què és considerat desconnexió laboral real?
La recent Sentència del Tribunal Suprem 808/2025, giraal voltant d’aquesta idea: no n’hi ha prou amb dir «descans» a la pausa, la pausa ha de semblar i ser-ho. Perquè una assessoria o empresa pugui defensar que l’hora de menjar és descans de veritat, convé:
Protocol per escrit:
- Instruccions clares sobre apagada o desconnexió de dispositius.
- Indicació expressa que durant aquest període no estan a la disposició de l’empresa.
Coherència operativa:
- Que no hi hagi instruccions contradictòries del tipus «estàs de descans, però si et crido, agafa».
- Si per necessitat del servei s’interromp el descans, aquesta interrupció ha de tractar-se com a temps a disposició retribuït.
Prova documental:
- Comunicacions a la plantilla, correus, protocols interns, acords amb el client principal (en cas de contractes).
- Tot el que permeti acreditar, arribat el cas, que l’empresa ha organitzat el treball perquè la pausa sigui real.
Tens dubtes sobre la desconnexió laboral?
Com pot ajudar-te l’equip laboral de Lladó Grup Consultor
És important que les empreses que puguin veure’s afectades, revisin els convenis i acords interns per a analitzar com es defineix el temps de descans i les pauses durant les jornades. Des de Lladó Grup Consultor us oferim un equip de professionals, per a poder assessorar-te i informar-te sobre la redacció de convenis laborals i el seu compliment intern.
