En el BOE de 30 de desembre s’ha procedit a l’esperada publicació de l’acord aconseguit el passat 23 de desembre entre el Govern, les organitzacions sindicals CCOO i UGT i les organitzacions empresarials CEOE i CEPYME per a reformar estructuralment el mercat laboral espanyol, a fi de combatre la temporalitat i la precarietat d’aquest, que dona contingut al Reial decret llei 32/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reforma laboral, la garantia de l’estabilitat en l’ocupació i la transformació del mercat de treball, (d’ara endavant, RDL) que entre altres qüestions, modifica les modalitats contractuals, estableix nous mecanismes de flexibilitat i represa la ultraactivitat dels convenis col·lectius.

La norma va entrar en vigor al dia 31 de desembre de 2021¸ a excepció d’unes certes matèries que entraran en vigor als tres mesos de la publicació en el BOE del RDL 32/2021.

A continuació, resumim per matèries les principals novetats:

1.EL CONTRACTE FORMATIU PANSA A TENIR DUES MODALITATS: FORMACIÓ EN ALTERNANÇA I OBTENCIÓ DE LA PRÀCTICA PROFESSIONAL (Art. 11 del ET)

Entra en vigor als als tres mesos de la publicació del RDL en el BOE (disp. final octava.2 a)

Formació en alternança

Tindrà per objecte compatibilitzar l’activitat laboral retribuïda amb els corresponents processos formatius en l’àmbit de la formació professional, els estudis universitaris o el Catàleg d’especialitats formatives del Sistema Nacional d’Ocupació.

Podrà celebrar-se amb:

• Persones de qualsevol edat que manquin de la qualificació professional reconeguda per les titulacions o certificats professionals requerits per a concertar un contracte formatiu per a l’obtenció de pràctica professional.
• Persones de qualsevol edat que posseeixin una altra titulació sempre que no hagi tingut un altre contracte formatiu previ en una formació del mateix nivell formatiu i del mateix sector productiu. En aquest cas, es podran realitzar contractes vinculats a estudis de formació professional o universitària.

Requisits:

• L’activitat exercida per la persona treballadora en l’empresa haurà d’estar directament relacionada amb les activitats formatives que justifiquen la contractació laboral.
• La persona contractada comptarà amb una persona tutora designada pel centre o entitat de formació i una altra designada per l’empresa.
• Només podrà celebrar-se un contracte de formació en alternança per cada cicle formatiu de formació professional i titulació universitària, certificat de professionalitat o itinerari d’especialitats formatives del Catàleg d’Especialitats Formatives del Sistema Nacional d’Ocupació.
• No es podran celebrar contractes formatius en alternança quan l’activitat o lloc de treball corresponent al contracte hagi estat exercit amb anterioritat per la persona treballadora en la mateixa empresa sota qualsevol modalitat per temps superior a 6 mesos.

Durada del contracte:

Abastarà un mínim de tres mesos i un màxim de dos anys, i podrà desenvolupar-se a l’empara d’un sol contracte de forma no continuada, al llarg de diversos períodes anuals coincidents amb els estudis, d’estar previst en el pla o programa formatiu.

Temps de treball

• No podrà ser superior al 65 per cent, durant el primer any, o al 85 per cent, durant el segon.
• No cap la realització d’hores complementàries ni hores extraordinàries, excepte en el supòsit previst en l’article 35.3 del ET.
• No cal fer treballs nocturns ni treball a torns.
• No podrà establir-se període de prova en aquests contractes.

Retribució:

No podrà ser inferior al seixanta per cent el primer any ni al setanta-cinc per cent el segon. En cap cas la retribució podrà ser inferior al Salari Mínim Interprofessional en proporció al temps de treball efectiu.

Obtenció de la pràctica professional

Podrà celebrar-se amb:

Persones que estiguessin en possessió d’un títol universitari o d’un títol de grau mitjà o superior, especialista, màster professional o certificat del sistema de formació professional, d’acord amb el que es preveu en la Llei orgànica 5/2002, de 19 de juny, de les Qualificacions i de la Formació Professional, així com amb els qui posseeixin un títol equivalent d’ensenyaments artístics o esportius del sistema educatiu, que habilitin o capacitin per a l’exercici de l’activitat laboral.

Requisits:

• Haurà de concertar-se dins dels tres anys, o dels cinc anys si es concerta amb una persona amb discapacitat, següents a la terminació dels corresponents estudis.
• No podrà subscriure’s amb qui ja hagi obtingut experiència professional o realitzat activitat formativa en la mateixa activitat dins de l’empresa per un temps superior a tres mesos.
• El lloc de treball haurà de permetre l’obtenció de la pràctica professional adequada al nivell d’estudis o de formació objecte del contracte.
• L’empresa elaborarà el pla formatiu individual en el qual s’especifiqui el contingut de la pràctica professional.
• S’assignarà tutor o tutora que compti amb la formació o experiència adequades per al seguiment del pla i el correcte compliment de l’objecte del contracte.

Durada:

No podrà ser inferior a sis mesos ni excedir d’un any.

Temps de treball:

No cap la realització d’hores extraordinàries, excepte en el supòsit previst en l’article 35.3 ET.

Es podrà establir un període de prova que en cap cas podrà excedir d’un mes, exceptuant el que està disposat en conveni col·lectiu.

Retribució:

• Serà la fixada en el conveni col·lectiu aplicable en l’empresa per a aquests contractes, o, en defecte d’això, la del grup professional i nivell retributiu corresponent a les funcions exercides.
• En cap cas podrà ser inferior a la retribució mínima establerta per al contracte per a la formació en alternança, ni al Salari Mínim Interprofessional en proporció al temps de treball efectiu.

Normes comunes del contracte formatiu

• L’acció protectora de la Seguretat Social comprendrà les contingències protegibles i prestacions inclòs la desocupació i la cobertura del Fons de Garantia Salarial.
• Les situacions d’incapacitat temporal, naixement, adopció, guarda amb finalitats d’adopció, acolliment, risc durant l’embaràs, risc durant la lactància i violència de gènere interrompran el còmput de la durada del contracte.
• El contracte haurà de formalitzar-se per escrit i inclourà, obligatòriament, el text del pla formatiu individual en el qual s’especifiquin el contingut de les pràctiques o la formació i les activitats de tutoria per al compliment dels seus objectius.
• Els límits d’edat i en la durada màxima del contracte formatiu no seran aplicable quan es concerti amb persones amb discapacitat o amb els col·lectius en situació d’exclusió social.
• Les empreses que estiguin aplicant algunes de les mesures de flexibilitat interna regulades en els articles 47 i 47 bis podran concertar contractes formatius sempre que les persones contractades sota aquesta modalitat no substitueixin funcions o tasques realitzades habitualment per les persones afectades per les mesures de suspensió o reducció de jornada.
• Si al final del contracte la persona continués en l’empresa, no podrà concertar-se un nou període de prova, computant-se la durada del contracte formatiu a l’efecte d’antiguitat en l’empresa.
• Els contractes formatius celebrats en frau de llei o aquells respecte dels quals l’empresa incompleixi les seves obligacions formatives s’entendran concertats com a contractes indefinits de caràcter ordinari.
• Les empreses que celebrin contractes formatius amb treballadors amb discapacitat tindran dret a una bonificació de quotes amb càrrec als pressupostos del Servei Públic d’Ocupació Estatal, durant la vigència del contracte, del cinquanta per cent de la quota empresarial de la Seguretat Social corresponent a contingències comunes, previstes per a aquests contractes (disp. adic. vintena ET per Art. Primer. Onze).

S’estableix un règim transitori (disp. transitòria primera) en relació amb els contractes en pràctiques i per a la formació i l’aprenentatge basats en el que es preveu en l’article 11 del ET, segons la redacció vigent abans de l’entrada en vigor de l’apartat un de l’article primer, de manera que resultaran aplicables fins a la seva durada màxima, en els termes recollits en el citat precepte.

2. DESAPAREIX EL CONTRACTE D’OBRA I NEIX EL CONTRACTE DE DURADA DETERMINADA PER CIRCUMSTÀNCIES DE LA PRODUCCIÓ O PER SUBSTITUCIÓ DE PERSONA TREBALLADORA (Art. 15 del ET)

Entra en vigor als tres mesos de la publicació del RDL en el BOE sense perjudici del que s’estableix en la disposició transitòria tercera (disp. final octava.2 b)

Amb la nova redacció donada a l’article 15 del ET, els contractes es presumeixen concertats per temps indefinit, podent celebrar-se el contracte de durada determinada únicament per circumstàncies de la producció o per substitució de persona treballadora. Es redueixen, per tant, les modalitats de contractació disponibles.

Contractació de durada determinada

Requisits:

Per a celebrar aquest contracte, serà necessari especificar amb precisió la causa habilitant de la contractació temporal, les circumstàncies concretes que la justifiquen i la seva connexió amb la durada prevista.

Contracte de durada determinada per circumstàncies de la producció

S’entendrà per circumstàncies de la producció l’increment ocasional i imprevisible i les oscil·lacions (com les que deriven de les vacances anuals) que, fins i tot tractant-se de l’activitat normal de l’empresa, generen un desajustament temporal entre l’ocupació estable disponible i el que es requereix.

Durada:

• No podrà ser superior a sis mesos, podent ampliar-se fins a un any per conveni col·lectiu d’àmbit sectorial. En cas que el contracte s’hagués concertat per una durada inferior a la màxima legal o convencionalment establerta, podrà prorrogar-se, mitjançant acord de les parts, per una única vegada, sense que la durada total del contracte pugui excedir d’aquesta durada màxima.
• Les empreses podran també formalitzar contractes per circumstàncies de la producció per a atendre situacions ocasionals, previsibles i de durada reduïda i delimitada. Podran utilitzar-se durant un màxim de 90 dies l’any natural, mai de manera continuada, durant els quals es permetrà la contractació per a aquestes situacions, degudament identificades en el contracte. En aquest temps, les empreses podran realitzar contractes temporals amb causes que, fins i tot sent previsibles, tinguin una durada reduïda i limitada dins de la contractació fixa.

Límits:

• No podrà identificar-se com a causa d’aquest contracte la realització dels treballs en el marc de contractes, subcontractes o concessions administratives que constitueixin l’activitat habitual o ordinària de l’empresa, sense perjudici de la seva celebració quan concorrin les circumstàncies de la producció en els termes anteriors.
• Les persones treballadores que en un període de vint-i-quatre mesos haguessin estat contractades durant un termini superior a divuit mesos, amb o sense solució de continuïtat, per al mateix o diferent lloc de treball amb la mateixa empresa o grup d’empreses, mitjançant dues o més contractes per circumstàncies de la producció, sigui directament o a través de la seva posada a disposició per empreses de treball temporal, adquiriran la condició de persones treballadores fixes. Aquesta previsió també serà aplicable quan es produeixin suposats de successió o subrogació empresarial conforme al que es disposa legal o convencionalment.
• Així mateix, adquirirà la condició de fixa la persona que ocupi un lloc de treball que hagi estat ocupat amb o sense solució de continuïtat, durant més de divuit mesos en un període de vint-i-quatre mesos mitjançant contractes per circumstàncies de la producció, inclosos els contractes de posada a disposició realitzats amb empreses de treball temporal.

No obstant això el que s’ha dit, s’estableix un règim transitori sobre límits a l’encadenament de contractes. Així, el que es preveu en la redacció donada pel present Reial decret llei a l’article 15.5 del ET serà aplicable als contractes de treball subscrits a partir de l’entrada en vigor d’aquest.

Respecte als contractes subscrits amb anterioritat, a l’efecte del còmput del nombre de contractes, del període i del termini previst en el citat article 15.5, es prendrà en consideració només el contracte vigent a l’entrada en vigor d’aquest Reial decret llei.

Els convenis col·lectius podran establir:

• Plans de reducció de la temporalitat.
• Criteris generals relatius a l’adequada relació entre el volum de la contractació de caràcter temporal i la plantilla total de l’empresa.
• Criteris objectius de conversió dels contractes de durada determinada o temporals en indefinits.
• Percentatges màxims de temporalitat i les conseqüències derivades de l’incompliment d’aquests.
• Criteris de preferència entre les persones amb contractes de durada determinada o temporals, incloses les persones posades a disposició.
• Mesures per a facilitar l’accés efectiu d’aquestes persones treballadores a les accions incloses en el sistema de formació professional per a l’ocupació, a fi de millorar la seva qualificació i afavorir la seva progressió i mobilitat professionals.

Contracte de durada determinada per a la substitució d’una persona treballadora amb dret a reserva de lloc de treball

Requisits:

És obligatori especificar en el contracte el nom de la persona substituïda i la causa de la substitució. En tal suposat, la prestació de serveis podrà iniciar-se abans que es produeixi l’absència de la persona substituïda, coincidint en el desenvolupament de les funcions el temps imprescindible per a garantir l’acompliment adequat del lloc i, com a màxim, durant quinze dies.

El contracte de substitució també podrà concertar-se per a:

• Completar la jornada reduïda per una altra persona treballadora, quan aquesta reducció s’empari en causes legalment establertes o regulades en el conveni col·lectiu i s’especifiqui en el contracte el nom de la persona substituïda i la causa de la substitució.
• La cobertura temporal d’un lloc de treball durant el procés de selecció o promoció per a la seva cobertura definitiva mitjançant contracte fix, sense que la seva durada pugui ser en aquest cas superior a tres mesos.

Finalment, s’estableix un règim transitori en relació amb contractes de durada determinada (disp. transitòria tercera.1 i 2, disp. transitòria quarta i disp. transitòria cinquena)

Així, els contractes per a obra i servei determinat basats en el que es preveu en l’article 15.1.a) de l’Estatut dels Treballadors, segons la redacció vigent abans de l’entrada en vigor de l’apartat tres de l’article primer, celebrats abans del 31 de desembre de 2021, així com els contractes fixos d’obra subscrits en virtut del que es disposa en l’article 24 del VI Conveni Estatal de la Construcció, que estiguin vigents en la citada data, resultaran aplicables fins a la seva durada màxima, en els termes recollits en els citats preceptes.

Els contractes per a obra i servei determinat i els contractes eventuals per circumstàncies del mercat, acumulació de tasques o excés de comandes, celebrats des del 31 de desembre de 2021 fins al 30 de març de 2022, es regiran per la normativa legal o convencional vigent en la data en què s’han concertat i la seva durada no podrà ser superior a sis mesos.

D’igual forma, els contractes eventuals per circumstàncies del mercat, acumulació de tasques o excés de comandes i els contractes d’interinitat basats en el que es preveu en l’article 15.1.b) i c) de l’Estatut dels Treballadors, respectivament, celebrats segons la redacció vigent abans de l’entrada en vigor de l’apartat tres de l’article primer, es regiran fins a la seva durada màxima pel que s’estableix en aquesta redacció.

3. ES DONA NOVA REGULACIÓ Al CONTRACTE FIX DISCONTINU (Art. 16 del ET)

Entra en vigor als tres mesos de la publicació del RDL en el BOE (disp. final octava.2 c)

Desapareix la distinció de règim jurídic entre contractes fixos periòdics i fixos discontinus, responent de fet al que ja existeix a l’efecte de protecció social, en existir una identitat en l’àmbit objectiu de cobertura i evitant amb això diferències de tracte injustificades.

El contracte per temps indefinit fix-discontinu es concertarà per a treballs de naturalesa estacional o activitats productives de temporada, així com aquells que no tinguin aquesta naturalesa però que, sent de prestació intermitent, tinguin períodes d’execució certs, determinats o indeterminats.

També podrà celebrar-se:

Per al desenvolupament de treballs consistents en la prestació de serveis en el marc de l’execució de contractes mercantils o administratives que, sent previsibles, formin part de l’activitat ordinària de l’empresa.
Entre una empresa de treball temporal i una persona contractada per a ser cedida, en els termes previstos en l’article 10.3 la Llei 14/1994, d’1 de juny, per la qual es regulen les empreses de treball temporal.

Requisits:

S’haurà de formalitzar necessàriament per escrit.

Haurà de reflectir els elements essencials de l’activitat laboral, entre altres, la durada del període d’activitat, la jornada i la seva distribució horària, si bé aquests últims podran figurar amb caràcter estimat.

Crida:

• Haurà de realitzar-se per escrit o per un altre mitjà que permeti deixar constància de la deguda notificació a la persona interessada amb les indicacions precises de les condicions de la seva incorporació i amb una antelació adequada.
• L’empresa haurà de traslladar a la representació legal de les persones treballadores, amb la suficient antelació, a l’inici de cada any natural, un calendari amb les previsions de crida anual, o, en el seu cas, semestral, així com les dades de les altes efectives de les persones fixes discontínues una vegada es produeixin.
• Les persones fixes-discontínues podran exercir les accions que procedeixin en cas d’incompliments relacionats amb la crida, iniciant-se el termini per a això des del moment de la falta d’aquest o des del moment en què la coneguessin.

Altres aspectes:

• Quan la contractació fixa-discontínua es justifiqui per la celebració de contractes, subcontractes o amb motiu de concessions administratives en els termes d’aquest article, els períodes d’inactivitat només podran produir-se com a terminis d’espera de recol·locació entre subcontractacions.
• Les persones treballadores fixes-discontínues tindran la consideració de col·lectiu prioritari per a l’accés a les iniciatives de formació del sistema de formació professional per a l’ocupació en l’àmbit laboral durant els períodes d’inactivitat.
• En aquests supòsits, els convenis col·lectius sectorials podran determinar un termini màxim d’inactivitat entre subcontractes, que, a falta de previsió convencional, serà de tres mesos. Una vegada complert aquest termini, l’empresa adoptarà les mesures conjunturals o definitives que procedeixin, en els termes previstos en aquesta norma. Els convenis col·lectius sectorials també podran:
• Establir una bossa sectorial d’ocupació en la qual es podran integrar les persones fixes-discontínues durant els períodes d’inactivitat, amb l’objectiu d’afavorir la seva contractació i la seva formació contínua durant aquests.
• Acordar, quan les peculiaritats de l’activitat del sector així ho justifiquin, la celebració a temps parcial dels contractes fixos-discontinus, i l’obligació de les empreses d’elaborar un cens anual del personal fix-discontinu.
• Establir un període mínim de crida anual i una quantia per fi de crida a satisfer per les empreses a les persones treballadores, quan aquest coincideixi amb la terminació de l’activitat i no es produeixi, sense solució de continuïtat, una nova crida.

4. EN MATÈRIA DE CONTRACTES I SUBCONTRACTES S’APLICARÀ SEMPRE UN CONVENI DE SECTOR (Art. 42 del ET)

El conveni col·lectiu d’aplicació per a les empreses contractistes i subcontractistes serà el del sector de l’activitat desenvolupada en la contracta o subcontracta, amb independència del seu objecte social o forma jurídica, tret que existeixi un altre conveni sectorial aplicable.

El conveni d’empresa només podrà aplicar-se per la contractista o subcontractista si determina millors condicions salarials que el sectorial que resulti d’aplicació.

Aquesta mesura no serà aplicable en els casos de contractes i subcontractes subscrites amb els centres especials d’ocupació regulats en el text refós de la Llei General de drets de les persones amb discapacitat i de la seva inclusió social, aprovat pel Reial decret legislatiu 1/2013, de 29 de novembre (Nova disp. adic. vint-i-setena del ET per Art. Primer. Quinze).

5. ES POSEN EN MARXA NOUS MECANISMES PER A AFAVORIR LA FLEXIBILITAT INTERNA EN LES EMPRESES. ES REVISA EL MODEL D’ERTO JA EXISTENT I ES CREA EL MECANISME XARXA. (Art. 47 i nou 47 bis del ET)

S’incorporen mesures per a facilitar l’ús dels expedients temporals d’ocupació, com a fórmula alternativa i prioritària a les extincions -article 47 de l’Estatut dels Treballadors-, i un nou mecanisme de flexibilitat i estabilització de l’ocupació -article 47 bis, que s’incorpora a aquest text legal- per a atendre les necessitats excepcionals de naturalesa macroeconòmica o sectorial que justifiquin l’adopció de mesures d’ajust i protecció temporal, així com inversions de caràcter públic, prèvia declaració de tal circumstància mitjançant acord del Consell de Ministres.

Així mateix, es desenvolupa la reducció temporal de jornada o la suspensió de contractes, per causa de força major temporal deguda a impediments o limitacions en l’activitat normalitzada, a conseqüència de decisions adoptades per l’autoritat competent, incorporant com a mecanisme disponible, amb un caràcter permanent, el règim dels expedients de regulació temporal d’ocupació a causa de la COVID-19, que han demostrat la seva eficàcia per a preservar ocupació i teixit empresarial davant contingències i escenaris de crisis.

ERTO per causes ETOP

Comprèn la reducció temporal de la jornada o la suspensió temporal dels contractes de treball, per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció de caràcter temporal.

Els canvis introduïts pretenen una major facilitat en la seva tramitació i flexibilitat en la seva aplicació, especialment per a les pimes. Així, el període de consultes es redueix a set dies per a les empreses amb menys de 50 treballadors, prèvia constitució de la comissió representativa.

La nova regulació redueix el termini màxim per a la constitució d’aquesta comissió, que passa de set a cinc dies des de la data de la comunicació empresarial d’obertura del període de consultes, tret que algun dels centres de treball que vagi a estar afectat pel procediment no compti amb representants legals dels treballadors, i en aquest cas el termini serà de deu dies en lloc dels 15 amb els quals es comptava fins avui.

Es reforça la informació a la representació de les persones treballadores durant l’aplicació dels ERTO, d’aquesta manera, en qualsevol moment durant la vigència de la mesura de reducció de jornada o suspensió de contractes basada en causes econòmiques, organitzatives, tècniques o de producció, l’empresa podrà comunicar a la representació de les persones treballadores amb la qual hagués desenvolupat el període de consultes una proposta de pròrroga de la mesura. La necessitat d’aquesta pròrroga haurà de ser tractada en un període de consultes de durada màxima de cinc dies, i la decisió empresarial serà comunicada a l’autoritat laboral en un termini de set dies, fent efecte des de l’endemà a la finalització del període inicial de reducció de jornada o suspensió de la relació laboral.

ERTO per força major (impediment i limitació)

A la força major clàssica s’afegeix, com a causa específica, l’impediment o les limitacions a l’activitat normalitzada de l’empresa que siguin conseqüència de decisions adoptades per l’autoritat pública competent, incloses aquelles orientades a la protecció de la salut pública.

En el primer cas, el procediment s’iniciarà mitjançant sol·licitud de l’empresa dirigida a l’autoritat laboral competent, amb simultània comunicació a la representació legal de les persones treballadores. L’existència de força major temporal com a causa motivadora de la suspensió o reducció de jornada dels contractes de treball haurà de ser constatada per l’autoritat laboral, qualsevol que sigui el nombre de persones treballadores afectades. L’autoritat laboral sol·licitarà informe preceptiu de la Inspecció de Treball i Seguretat Social abans de dictar resolució. Aquest informe haurà de pronunciar-se sobre la concurrència de la força major.

La resolució de l’autoritat laboral es dictarà, prèvies les actuacions i informes indispensables, en el termini de cinc dies naturals des de la sol·licitud (amb silenci positiu), i haurà de limitar-se, en el seu cas, a constatar l’existència de la força major al·legada per l’empresa, corresponent a aquesta la decisió sobre la reducció de les jornades de treball o suspensió dels contractes de treball. La resolució farà efecte des de la data del fet causant de la força major, i fins a la data determinada en la pròpia resolució.

En el cas que la força major temporal estigui determinada per impediments o limitacions en l’activitat normalitzada de l’empresa que siguin conseqüència de decisions adoptades per l’autoritat pública competent, serà aplicable el procediment previst per als expedients per causa de força major temporal a què es refereix el paràgraf anterior, amb les següents particularitats:

1. La sol·licitud d’informe per part de l’autoritat laboral a la Inspecció de Treball i Seguretat Social no serà preceptiva.
2. L’empresa haurà de justificar, en la documentació remesa juntament amb la sol·licitud, l’existència de les concretes limitacions o de l’impediment a la seva activitat a conseqüència de la decisió governativa.
3. L’autoritat laboral autoritzarà l’expedient si s’entenen justificades les limitacions o impediment referits.

No obstant això, La tramitació i efectes dels expedients de regulació temporal d’ocupació per impediment o per limitacions a l’activitat normalitzada vinculades a la COVID-19, regulats en l’article 2 del Reial decret llei 18/2021, de 28 de setembre, de mesures urgents per a la protecció de l’ocupació, la recuperació econòmica i la millora del mercat de treball, continuaran regint-se pel que es disposa en aquest precepte fins al dia 28 de febrer de 2022 (disposició addicional tercera).

Normes comunes a tots dos ERTES:
1. La reducció de jornada podrà ser d’entre un deu i un setanta per cent i computar-se sobre la base de la jornada diària, setmanal, mensual o anual. En la mesura en què això sigui viable, es prioritzarà l’adopció de mesures de reducció de jornada enfront de les de suspensió de contractes.
2. Durant el període d’aplicació de l’expedient, l’empresa podrà desafectar i afectar les persones treballadores en funció de les alteracions de les circumstàncies assenyalades com a causa justificativa de les mesures, prèvia informació d’això a la representació legal de les persones treballadores i prèvia comunicació a l’entitat gestora de les prestacions socials i conforme als terminis establerts reglamentàriament a la Tresoreria General de la Seguretat Social.
3. Dins del període d’aplicació de l’expedient no podran realitzar-se hores extraordinàries.
4. S’estableix la possibilitat per a les empreses d’obtenir bonificacions en les cotitzacions socials i finançament si desenvolupen activitats formatives per als treballadors en ERTO, així com exoneracions en les cotitzacions a la Seguretat Social. En el cas dels ERTO ETOP seran del 20%, condicionada a la realització d’accions formatives, i en el cas dels de Força Major, del 90%. Estaran vinculades al manteniment de l’ús dels actuals ERTO COVID i les empreses veuran augmentat el crèdit disponible per a la formació.

Mecanisme XARXA de flexibilitat i estabilització en l’ocupació

És un instrument de flexibilitat i estabilització de l’ocupació que permetrà a les empreses la sol·licitud de mesures de reducció de jornada i suspensió de contractes de treball.

Ha de ser activat pel Consell de Ministres, prèvia informació a les organitzacions sindicals i empresarials més representatives a nivell estatal, a proposta conjunta de les persones titulars dels Ministeris de Treball i Economia Social, d’Assumptes Econòmics i Transformació Digital, i d’Inclusió, Seguretat Social i Migracions, previ informe de la Comissió Delegada del Govern per a Assumptes Econòmics. L’autoritat laboral donarà llum verda si l’empresa ha desenvolupat un període de consultes en els termes regulats en el 47.3 del ET i si hi ha concurrència de causes, per tant, hauran de justificar-se els motius.

Aquest Mecanisme XARXA tindrà dues modalitats:

1. Cíclica, quan s’apreciï una conjuntura macroeconòmica general que aconselli l’adopció d’instruments addicionals d’estabilització. Les empreses podran suspendre a part dels seus treballadors durant un termini màxim d’un any en lloc d’acomiadar-los. Durant aquest període de suspensió, s’incentivarà la formació dels treballadors i s’estableixen exoneracions en les cotitzacions a la Seguretat Social decreixents en el temps.

2. Sectorial: les organitzacions sindicals i empresarials més representatives podran sol·licitar la convocatòria de la Comissió Tripartida del Mecanisme XARXA. Anirà, en aquest cas, acompanyat d’un pla de requalificació. Aquesta modalitat proporciona suport a la requalificació de treballadors d’empreses i sectors en transició que requereixen canvis permanents. En aquest cas, per a evitar l’ajust d’ocupació tradicional, l’empresa pot activar aquest mecanisme amb una durada màxima inicial d’un any i la possibilitat de dues pròrrogues de sis mesos cadascuna. Per a això, a més, l’empresa de destí accedirà a una bonificació del 50% durant sis mesos.

Seran normes comunes aplicables a les dues modalitats del Mecanisme XARXA, les següents:

1. Les previsions recollides en l’article 47.4 i 7 del ET
2. Les persones treballadores cobertes per un Mecanisme XARXA es beneficiaran de les mesures en matèria de protecció social previstes en la disposició addicional quarantena primera del text refós de la Llei General de la Seguretat Social, i tindran la consideració de col·lectiu prioritari per a l’accés a les iniciatives de formació del sistema de formació professional per a l’ocupació en l’àmbit laboral.

En qualsevol cas, es constituirà com a fons sense personalitat jurídica, adscrit al Ministeri de Treball i Economia Social, un Fons XARXA de Flexibilitat i Estabilització de l’Ocupació, que tindrà com a finalitat atendre les necessitats futures de finançament derivades de la modalitat cíclica i sectorial del Mecanisme XARXA en matèria de prestacions i exempcions a les empreses del pagament de les cotitzacions a la Seguretat Social, inclosos els costos associats a la formació, en la forma i condicions previstes en la seva normativa de desenvolupament.

Finalment, s’introdueix una nova disposició addicional vigésimoquinta (Art. Primer. Tretze).

En ella s’estableix que durant les reduccions de jornada de treball o suspensions de contractes de treball a les quals es refereixen els articles 47 i 47 bis, les empreses podran desenvolupar accions formatives per a cadascuna de les persones afectades (respectant els descansos legalment establerts i el dret a la conciliació de la vida laboral, personal i familiar), que tindran com a objectiu la millora de les competències professionals i l’ocupabilitat de les persones treballadores.

Aquestes accions formatives hauran de tenir en compte no sols les necessitats reals d’empreses i treballadors, sinó que hauran d’orientar-se també a l’adquisició de competències digitals i a la requalificació de les persones treballadores, encara que no tinguin relació directa amb l’activitat desenvolupada en l’empresa.

6. ES DEROGA LA PREVALENÇA SALARIAL DEL CONVENI D’EMPRESA (Art. 84.2 del ET)

Amb la nova redacció donada a l’article 84.2 del ET (concurrència de convenis), s’acaba amb la prioritat aplicativa del conveni d’empresa respecte del sectorial estatal, autonòmic o d’àmbit inferior, a l’hora de regular la quantia del salari basi i els complements salarials. D’aquesta manera, es pretén evitar convenis a la baixa que trenquin el sòl salarial dels convenis sectorials i, per tant, la devaluació salarial que possibilita el model fins ara vigent.

Aquesta modificació (que no podrà tenir com a conseqüència la compensació, absorció o desaparició de qualssevol drets o condicions més beneficioses que vinguessin gaudint les persones treballadores) resultarà d’aplicació a aquells convenis col·lectius subscrits i presentats a registre o publicats amb anterioritat a la seva entrada en vigor una vegada que aquests perdin la seva vigència expressa i, com a màxim, en el termini d’un any des de l’entrada en vigor d’aquest reial decret llei.

En qualsevol cas, els textos convencionals hauran d’adaptar-se a les modificacions operades en l’article 84 de l’Estatut dels Treballadors per la present norma en el termini de sis mesos des que aquestes resultin d’aplicació a l’àmbit convencional concret (disp. transitòria sisena).

7. ES RECUPERA LA ULTRACTIVIDAD INDEFINIDA (Art. 86 del ET)

La nova norma recupera la ultraactivitat indefinida, és a dir, que les condicions establertes en un conveni col·lectiu seguiran en vigor encara després que s’acabi la seva vigència expressa.

D’aquesta manera, es modifica l’article 86 del ET, establint-se que transcorregut un any des de la denúncia del conveni col·lectiu sense que s’hagi acordat un nou, les parts hauran de sotmetre’s als procediments de mediació regulats en els acords interprofessionals d’àmbit estatal o autonòmic previstos en l’article 83, per a solucionar de manera efectiva les discrepàncies existents.

Així mateix, sempre que existeixi pacte exprés, previ o coetani, les parts se sotmetran als procediments d’arbitratge regulats per aquests acords interprofessionals, i en aquest cas el laude arbitral tindrà la mateixa eficàcia jurídica que els convenis col·lectius i només serà recurrible conforme al procediment i sobre la base dels motius establerts en l’article 91.

Sense perjudici del desenvolupament i solució final dels citats procediments de mediació i arbitratge, a falta de pacte, quan hagués transcorregut el procés de negociació sense aconseguir-se un acord, es mantindrà la vigència del conveni col·lectiu.

En el cas que existeixin convenis col·lectius denunciats a la data d’entrada en vigor d’aquest reial decret llei, i en tant no s’adopti un nou conveni, mantindran la seva vigència en els termes establerts en l’article 86.3 del ET en la redacció donada pel present reial decret llei (disp. transitòria setena).

8. COMPROMÍS DE REDUCCIÓ DE LA TAXA DE TEMPORALITAT (Nova disp. adic. del ET)

És un objectiu prioritari d’aquesta reforma.

Amb la inclusió en el ET d’una nova disposició addicional vint-i-quatrena el Govern es compromet a efectuar una avaluació dels resultats obtinguts per les mesures previstes en aquest Reial decret llei mitjançant l’anàlisi de les dades de contractació temporal i indefinida al gener de l’any 2025, procedint a la publicació oficial, a aquest efecte, de la taxa de temporalitat general i per sectors.

Aquesta avaluació haurà de repetir-se cada dos anys.

En el cas que els resultats de l’avaluació anterior demostrin que no s’avança en la reducció de la taxa de temporalitat, ja sigui en la general o en la dels diferents sectors, el Govern elevarà a la taula de diàleg social una proposta de mesures addicionals que permetin la consecució d’aquest objectiu, general o sectorial, per a la seva discussió i eventual acord amb els interlocutors socials.

9. ES PRORROGA LA VIGÈNCIA DEL REIAL DECRET 817/2021 PEL QUAL ES FIXA EL SALARI MÍNIM INTERPROFESSIONAL PER A 2021 (disposició addicional setena)

Es prorroga de la vigència del Reial decret 817/2021, de 28 de setembre, pel qual es fixa el salari mínim interprofessional per a 2021 fins que s’aprovi el reial decret pel qual es fixi el salari mínim per a 2022.

Informació aportada per Planificación jurídica