Nova regulació laboral: una major transparència en els contractes de treball

A partir del 5 d’octubre de 2026, entra en vigor el Reial decret 723/2026, mitjançant el qual es transposa la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlament Europeu i del Consell. Aquesta norma representa una fita decisiva i dona inici a una nova era en els contractes laborals, exigint una estructura contractual molt més detallada, previsibilitat en les condicions de treball i un notable esforç de transparència per part de les empreses.

El nou RD deroga íntegrament l’anterior RD 1659/1998 i desenvolupa l’article 8.5 de l’Estatut dels Treballadors (ET) relatiu als elements essencials del contracte de treball i les condicions d’execució de la prestació laboral.

Des de Lladó Grup Consultor analitzem els punts clau i les principals obligacions que les empreses hauran d’assumir a partir d’aquest moment.

La nova normativa s’aplica a totes les empreses i persones treballadores incloses en l’article 1 de l’Estatut dels Treballadors la relació laboral dels quals sigui superior a 4 setmanes consecutives.

A més, s’inclou expressament dins del seu àmbit:

• Les relacions laborals especials.
• El personal empleat públic.
• Els contractes de pescadors i gent de mar.

L’empresa té l’obligació formal d’informar per escrit sobre els elements essencials del contracte. Si aquesta informació consta de manera explícita en el contracte de treball lliurat a l’empleat, el requisit s’entén compliment; si només figura parcialment, l’empresa haurà de lliurar la informació complementària en els termes i terminis fixats per llei.

Com a novetat destacada en els terminis d’informació, la informació general ja no es podrà lliurar a posteriori: haurà de facilitar-se amb caràcter previ a l’inici de la relació laboral.

L’RD 723/2026 amplia de manera substancial la informació detallada que s’ha de proporcionar al treballador:

• Durada i causa de la temporalitat: En contractes temporals, s’exigeix indicar expressament la data de finalització o la durada previsible, així com detallar minuciosament els motius que acreditin la causa de temporalitat (circumstàncies de la producció).
• Lloc de treball i teletreball: S’ha de fer constar el domicili o centre de treball i, de manera expressa, la modalitat de teletreball o la facultat del treballador per a fixar lliurement el lloc de prestació.
• Desglossament salarial: Ja no n’hi ha prou amb indicar una xifra global. És obligatori detallar per separat el salari basi i cadascun dels complements salarials, especificant la periodicitat i el mètode de pagament.
• Temps de treball i jornada:
  • Detall de la jornada diària, setmanal i anual.
  • Informació sobre treball nocturn, torns i el procediment per a la modificació de la jornada o canvi de torns.
  • Pactes sobre hores extraordinàries i la seva retribució.
  • Procediment fixat per a determinar les vacances.
  • En distribució irregular de la jornada, s’han d’especificar els dies i hores de referència, així com els períodes mínims de preavís previstos.
  • En contractes fixos-discontinus, estimació dels períodes d’activitat i inactivitat.
• Període de prova: S’exigeix indicar la seva durada concreta i les obligacions de totes dues parts respecte a les proves o experiències a realitzar.
• Sistemes algorítmics i IA: És obligatori informar sobre la presència de sistemes algorítmics o automatitzats de presa de decisions quan aquests incideixin en la jornada, salaris, distribució de tasques, assignació de llocs o extinció del contracte.
• Plans d’igualtat i protocols: Esment explícit i identificació del pla d’igualtat, mesures per a la igualtat real de les persones LGTBI, polítiques de conciliació i el protocol contra l’assetjament sexual i per raó de sexe.
• Procediment d’extinció: S’ha de detallar el procediment complet d’extinció del contracte, exigències formals i els terminis de preavís.
• Conveni col·lectiu: Identificació completa amb codi de conveni, data de publicació en el butlletí oficial, vigència i situació d’ultraactivitat.
• Empreses de Treball Temporal (ETT): Identificació de l’empresa usuària i la causa que habilita el contracte de posada a disposició.
• Seguretat Social i previsió social: Identificació de l’entitat gestora o mútua col·laboradora, millores voluntàries i plans o fons de pensions promoguts per l’empresa.

Per als desplaçaments superiors a 4 setmanes consecutives a altres països, el Reial decret exigeix informar prèviament sobre:

1. El país o països de destinació.
2. En desplaçaments dins de la UE/EEE: la retribució conforme a la legislació de l’Estat d’acolliment, reembossament de despeses de viatge, allotjament i manutenció, i enllaç al portal web oficial sobre desplaçament.
3. Major exigència d’informació directa (reduint les remissions genèriques al conveni o norma només a la moneda i salari d’acolliment).

La informació que no estigui inclosa formalment en el contracte es lliurarà mitjançant un o diversos documents escrits, ja sigui en format paper o electrònic. Si s’opta pel format digital, ha de garantir-se que sigui accessible, imprimible i almacenable pel treballador, devent l’empresa conservar la prova de transmissió o recepció.

Així mateix, la llei exigeix explícitament garantir l’accessibilitat de la informació per a persones amb discapacitat o capacitat intel·lectual límit.

Per a les relacions laborals que ja es trobin vigents abans de l’entrada en vigor del RD 723/2026, l’empresa disposarà d’un termini de 30 dies hàbils (a comptar des de la sol·licitud del treballador) per a facilitar-li tota la informació actualitzada.

A partir del dia 5 d’octubre, la confecció dels contractes de treball haurà canviat radicalment.

Des de Lladó Grup Consultor oferim assessorament integral de la mà del nostre equip especialitzat en assessorament laboral per a garantir que la seva empresa compleixi amb totes les garanties legals exigides pel RD 723/2026. Contacti amb Lladó Grup Consultor per més informació.