Nueva regulación laboral: una mayor transparencia en los contratos de trabajo

A partir del 5 de octubre de 2026, entra en vigor el Real Decreto 723/2026, mediante el cual se traspone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo. Esta norma representa un hito decisivo y da inicio a una nueva era en los contratos laborales, exigiendo una estructura contractual mucho más detallada, previsibilidad en las condiciones de trabajo y un notable esfuerzo de transparencia por parte de las empresas.

El nuevo RD deroga íntegrament el anterior RD 1659/1998 y desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) relativo a los elementos esenciales del contrato de trabajo y las condiciones de ejecución de la prestación laboral.

Desde Lladó Grup Consultor analizamos los puntos clave y las principales obligaciones que las empresas deberán asumir a partir de este momento.

La nueva normativa se aplica a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores cuya relación laboral sea superior a 4 semanas consecutivas.

Además, se incluye expresamente dentro de su ámbito:

• Las relaciones laborales especiales.

• El personal empleado público.

• Los contratos de pescadores y gente de mar.

La empresa tiene la obligación formal de informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato. Si esta información consta de forma explícita en el contrato de trabajo entregado al empleado, el requisito se entiende cumplido; si solo figura parcialmente, la empresa deberá entregar la información complementaria en los términos y plazos fijados por ley.

Como novedad destacada en los plazos de información, la información general ya no se podrá entregar a posteriori: deberá facilitarse con carácter previo al inicio de la relación laboral.

El RD 723/2026 amplía de manera sustancial la información detallada que se debe proporcionar al trabajador:

• Duración y causa de la temporalidad: En contratos temporales, se exige indicar expresamente la fecha de finalización o la duración previsible, así como detallar minuciosamente los motivos que acrediten la causa de temporalidad (circunstancias de la producción).

• Lugar de trabajo y teletrabajo: Se debe hacer constar el domicilio o centro de trabajo y, de forma expresa, la modalidad de teletrabajo o la facultad del trabajador para fijar libremente el lugar de prestación.

• Desglose salarial: Ya no basta con indicar una cifra global. Es obligatorio detallar por separado el salario base y cada uno de los complements salariales, especificando la periodicidad y el método de pago.

• Tiempo de trabajo y jornada:

  • Detalle de la jornada diaria, semanal y anual.
  • Información sobre trabajo nocturno, turnos y el procedimiento para la modificación de la jornada o cambio de turnos.
  • Pactos sobre horas extraordinarias y su retribución.
  • Procedimiento fijado para determinar las vacaciones.
  • En distribución irregular de la jornada, se deben especificar los días y horas de referencia, así como los periodos mínimos de preaviso previstos.
  • En contratos fijos-discontinuos, estimación de los periodos de actividad e inactividad.

• Periodo de prueba: Se exige indicar su duración concreta y las obligaciones de ambas partes respecto a las pruebas o experiencias a realizar.

• Sistemas algorítmicos e IA: Es obligatorio informar sobre la presencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando estos incidan en la jornada, salarios, distribución de tareas, asignación de puestos o extinción del contrato.

• Planes de igualdad y protocolos: Mención explícita e identificación del plan de igualdad, medidas para la igualdad real de las personas LGTBI, políticas de conciliación y el protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo.

• Procedimiento de extinción: Se debe detallar el procedimiento completo de extinción del contrato, exigencias formales y los plazos de preaviso.

• Convenio colectivo: Identificación completa con código de convenio, fecha de publicación en el boletín oficial, vigencia y situación de ultraactividad.

• Empresas de Trabajo Temporal (ETT): Identificación de la empresa usuaria y la causa que habilita el contrato de puesta a disposición.

• Seguridad Social y previsión social: Identificación de la entidad gestora o mutua colaboradora, mejoras voluntarias y planes o fondos de pensiones promovidos por la empresa.

Para los desplazamientos superiores a 4 semanas consecutivas a otros países, el Real Decreto exige informar previamente sobre:

1. El país o países de destino.

2. En desplazamientos dentro de la UE/EEE: la retribución conforme a la legislación del Estado de acogida, reembolso de gastos de viaje, alojamiento y manutención, y enlace al portal web oficial sobre desplazamiento.

3. Mayor exigencia de información directa (reduciendo las remisiones genéricas al convenio o norma solo a la moneda y salario de acogida).

La información que no esté incluida formalmente en el contrato se entregará mediante uno o varios documentos escritos, ya sea en formato papel o electrónico. Si se opta por el formato digital, debe garantizarse que sea accesible, imprimible y almacenable por el trabajador, debiendo la empresa conservar la prueba de transmisión o recepción.

Asimismo, la ley exige explícitamente garantizar la accesibilidad de la información para personas con discapacidad o capacidad intelectual límite.

Para las relaciones laborales que ya se encuentren vigentes antes de la entrada en vigor del RD 723/2026, la empresa dispondrá de un plazo de 30 días hábiles (a contar desde la solicitud del trabajador) para facilitarle toda la información actualizada.

A partir del día 5 de octubre, la confección de los contratos de trabajo habrá cambiado radicalmente.