Tenir un cap empàtic et fa rendir més

Es podria dir que Madeleine Homan-Blanchard (Sant Francisco, 1965) es dedica al coaching des que aquesta disciplina existeix. Treballava com a actriu de musicals fins que, en 1989, va decidir que la seva professió no l’omplia. Aquest mateix any va donar un gir a la seva carrera, en part gràcies a que va entrar en contacte de forma accidental amb els qui es convertirien en els seus mentors: Henry Kimsey-House i Thomas Leonard, dos dels pioners del coaching. Les seves inquietuds l’han portat a descobrir que les neurociències, per estrany que sembli, tenen molt que aportar al coaching.
De quina manera complementen les neurociències al coaching?
La recerca neurocientífica social ens aporta proves científiques, per exemple, que si sent que el seu cap es preocupa per vostè, el seu cervell funcionarà millor. Va a ser més llest, més creatiu i innovador, perquè estarà disposat a assumir riscos i aportarà més energia a la seva labor. El fet que el seu cap li pari esment, li ajudi a marcar objectius i li ensenyi competències ajuda al fet que es senti connectat amb ell o ella, però també contribueix al fet que el seu cervell rendeixi més. No és increïble?
És a dir, que algunes de les dinàmiques que propugna com a coach ja tenen explicació científica.
Exacte. Sempre hi ha qui necessita tenir proves científiques d’això, sobretot en el cas d’enginyers i altres perfils tècnics, així que la neurociència ens ve molt bé. Per exemple, per convèncer-los que la gent necessita tenir connexions socials en el treball. Els caps que estimulen la seguretat, la certitud i les relacions en l’oficina obtindran sens dubte un millor resultat dels seus equips. Això està demostrat científicament.
Així que parlar en el treball és sa per al nostre cervell. L’exclusió i l’ostracisme són el pitjor que li pot passar a algú, també des del punt de vista neuronal. Són una font d’estrès que literalment canvia la química del cervell. Redueix les parts del cervell que s’ocupen de la memòria i expandeixen les que fan reaccionar davant el perill. Això és dolent, i desgraciadament ho sofreixen molts soldats que han estat en el front. És molt important que la gent entengui que un ambient de treball sa no és solament alguna cosa agradable, sinó necessari per a la nostra salut mental. Sobretot perquè la gent sovint li dedica 10 o 12 hores a això.
Llavors el tipus de relacions que tinguem en el treball afecten a la forma del cervell?
Això és. Els qui estiguin sempre sota pressió i tensió tindran ments menys sanes que els qui treballin en un clima més agradable.
Tot això no se sabia quan vostè es va estrenar al món del coaching?
Ha passat molt temps. Quan vaig començar la gent ni tan sols sabia què dimonis era això del coaching. Vaig començar assessorant a companys actors, després a altres artistes i més tard a emprenedors i inventors. Tots eren gent creativa.
Com va donar el salt al coaching empresarial?
La transició va ser estranya. L’important era que els clients veiessin que no eren pacients, que no ens confonguessin amb psicòlegs. El model del coaching no és fer teràpia per solucionar problemes, sinó tenir sessions amb gent que està perfectament bé però que vol estar millor amb si mateixa. El coaching va trobar el seu lloc, per exemple, en el desenvolupament de lideratge executiu.
Al principi els costaria guanyar-li la seva quota de mercat amb els psicòlegs.
Fins a fa 15 anys ens miraven amb menyspreu, però quan van veure que a la gent li convencia el que fem van ser canviant de semblar, fins que van acabar adoptant nostres tècniques [riu].
Quines habilitats necessita tenir un coach?
La més important és la passió d’estar al servei del client. El coach ha d’entendre les necessitats i el moment que travessa el seu client i mantenir això com a far. Molts consultors tenen bons coneixements i valors, però comuniquen al client el que ells creuen que han de saber. L’ideal, en canvi, és veure què pot ser més necessari per al client al moment en el qual treballem amb ell o ella. A més d’això, manquen competències semblants a les dels mestres: saber comunicar, saber escoltar i dir la veritat.
Com és el client mitjà de coaching, si és que existeix?
Crec que no hi ha un perfil tipus, però en canvi sí puc dir que a tothom li pot venir bé un coach. Els qui veuen que no estan en el treball que volien, o s’adonen que la vida que porten no és la que imaginaven, o simplement els qui volen donar un canvi a la seva vida haurien de recórrer a un coach.
Es pot donar la paradoxa que les empreses que contracten un coach per als seus empleats aconsegueixin que alguns d’ells decideixin canviar de treball?
L’hi advertim als nostres clients. Els diem que estiguin preparats perquè els vindrà gent demanant promocions, canvis de departament o comunicant-los que volen marxar de la companyia. Crec que això és també positiu per a l’empresa, ja que hauria de centrar-se a comptar amb la gent correcta al moment adequat de les seves vides.