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APROBADO EL RD-LEY 6/2019, MEDIDAS URGENTES PARA GARANTÍA DE LA IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN.

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Con la aprobación del Real Decreto-ley 6/2019 se busca lograr la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil, así como garantizar la efectividad de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación para que su igualdad sea efectiva.

Las principales novedades introducidas son:

1. Se extiende la exigencia de redacción de los planes de igualdad a empresas de cincuenta o más trabajadores, creando la obligación de inscribir los mismos en el registro que se desarrollará reglamentariamente:

• • Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad.
  • Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad.
  • Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad.
  • Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.

2. Se hace hincapié en el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; así como el derecho del trabajador a la remuneración correspondiente a su trabajo, planteando la igualdad de remuneración sin discriminación mediante la reforma del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En la negociación colectiva se pactaran los términos de su ejercicio, y en su ausencia el empresario deberá abrir un proceso de negociación.

Se introduce en nuestro ordenamiento el concepto de trabajo de igual valor : “Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.

A tal efecto se establece la obligación del Empresario de llevar un registro de salarios desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, a los que los trabajadores tienen derecho acceder.

Para las empresas de 50 o más trabajadores, según la cual cuando el promedio de retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que la diferencia no responde a motivos relacionado con el sexo de las personas trabajadoras.

3. Se equiparan, de forma progresiva, en sus respectivos ámbitos de aplicación, la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores:

• • En el caso de nacimiento, la madre biológica disfrutará completamente de los periodos de suspensión regulados en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, desde su entrada en vigor.

A partir del 1 de abril de 2019, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de ocho semanas de las cuales las dos primeras, deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.

A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de doce semanas, de las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.

A partir de 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará de igual periodo de suspensión del contrato de trabajo, incluyendo seis semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos.

4. Se crea una nueva prestación para ejercicio corresponsable del cuidado del lactante conforme a las novedades introducidas tanto en el Estatuto de los Trabajadores como en el Estatuto Básico del Empleado Público.

En cuanto al permiso de lactancia, sigue siendo hasta que el lactante cumpla los 9 meses, pero se prevé la posibilidad de prolongarse hasta los 12 meses, con la correspondiente reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses.

5. Se recupera la financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia a cargo de la Administración General del Estado. De esta forma, se pone en valor la figura del cuidador no profesional de personas en situación de dependencia, quien en muchos casos se ve abocado a abandonar su puesto de trabajo, y por tanto a interrumpir su carrera de cotización a la seguridad social, para cuidar de la persona dependiente.

6. El Gobierno reforzará las políticas públicas destinadas a la atención y cuidados de los y las menores, así como de las personas en situación de dependencia. Ello incluirá actuaciones como la elaboración de un plan de universalización de la educación de 0 a 3 años, conjuntamente con las Comunidades Autónomas que tienen competencia en esta materia, de forma que esta etapa se incorpore al ciclo educativo en una red de recursos integrada, pública y gratuita; o la mejora de los servicios y la cobertura del Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia.

7. Se incorpora expresamente en el Estatuto de los Trabajadores que será declarada nula la extinción del contrato de una trabajadora embarazada durante el periodo de prueba , salvo que la empresa pueda acreditar fehacientemente que los motivos no tienen nada que ver con el estado de embarazo.

Asimismo, se añade como causa de interrupción del cómputo de la duración del contrato en prácticas la violencia de género.

El presente real decreto-ley entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, el 8 de marzo de 2019.

La regulación introducida por el presente real decreto-ley en materia de adaptación de jornada, reducción de jornada por cuidado del lactante, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento en el trabajo por cuenta ajena, público y privado, así como a las prestaciones de Seguridad Social correspondientes, será de aplicación a los supuestos que se produzcan o constituyan a partir de su entrada en vigor, el 8 de marzo de 2019.

En concreto, la prestación económica por cuidado del lactante prevista en el capítulo VII del título II del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, será de aplicación a los nacimientos, adopciones, guarda con fines de adopción o acogimiento que se produzcan o constituyan a partir de la entrada en vigor de este real decreto-ley, el 8 de marzo de 2019.

Lo dispuesto en el apartado doce del artículo 2; apartado tres del artículo 3; y apartados siete y ocho del artículo 7 referente a la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento de hijo y conciliación familiar entrará en vigor el día primero del mes siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, el 1 de abril de 2019.

A Lladó Grup Consultor disponemos de un equipo especialista en gestión laboral para asesorarlo en todas las consultas que le puedan surgir.
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