¿Es obligatorio para la empresa el protocolo contra el acoso?

Las personas trabajadoras tienen derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, a no ser discriminadas, a no tener un trato desfavorable, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

Una de las dudas más frecuentes en el asesoramiento empresarial es si todas las organizaciones deben implementar un protocolo de prevención. La respuesta es rotunda: Sí, el protocolo contra el acoso es obligatorio para todas las empresas, independientemente de su número de empleados.

Para una empresa independiente de su tamaño, no basta con un documento genérico. La ley exige protocolos específicos para:

• Acoso sexual y por razón de sexo: Obligatorio para todas las empresas (Ley Orgánica 3/2007).
• Acoso laboral (mobbing): Obligatorio para todas las empresas como parte de la prevención de riesgos laborales.
• Acoso LGTBI: Tras la «Ley Trans» y el RD 1026/2024, las empresas de más de 50 trabajadores deben tener un protocolo específico negociado. Para las de menos de 50, sigue siendo obligatorio prevenir cualquier discriminación, aunque el protocolo detallado es voluntario (pero muy recomendable).

Para que el documento sea legalmente válido y útil en la gestión de riesgos laborales, debe estructurarse e incluir los siguientes puntos:

• Declaración de principios: Una manifestación clara del compromiso de la empresa contra el acoso y de su política de tolerancia cero.
• Definiciones claras: Explicación de qué se considera acoso sexual y acoso por razón de sexo.
• Procedimiento de actuación: Un mecanismo claro y confidencial para que las personas que se sientan acosadas puedan presentar una denuncia o queja.
• Fases de la investigación: Descripción de cómo se llevará a cabo la investigación de las denuncias, garantizando la objetividad y los derechos de todas las partes implicadas.
• Medidas cautelares y correctoras: Posibles acciones que la empresa puede tomar durante la investigación y las sanciones que se pueden imponer en caso de confirmarse el acoso.
• Garantías de confidencialidad y protección: Medidas para proteger a la víctima de posibles represalias.
• Medidas de prevención: Acciones que la empresa implementa para sensibilizar y prevenir situaciones de acoso.
• Designación de responsables: Identificación de las personas o departamentos encargados de gestionar el protocolo.

Que una empresa no disponga de un Protocolo contra el acoso laboral, puede conllevar diversas consecuencias negativas para la empresa, como pueden ser:

• Sanciones administrativas: La Inspección de Trabajo puede imponer sanciones económicas por incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales y por vulneración de derechos.
• Responsabilidad civil: La empresa podría ser considerada responsable civilmente por los daños y perjuicios sufridos por la víctima de acoso.
• Daño reputacional: La falta de un protocolo y la gestión inadecuada de casos de acoso pueden dañar gravemente la imagen y reputación de la empresa.
• Clima laboral negativo: La ausencia de mecanismos para prevenir y abordar el acoso puede generar un ambiente de trabajo hostil y desmotivador.

Si estás interesado en cumplir y realizar un Protocolo contra el acoso laboral para tu empresa, desde Lladó Grup Consultor te ofrecemos la posibilidad a través de un equipo especializado, analizar tu caso y realizar una propuesta para el cumplimiento de tus obligaciones laborales.