Desde el pasado 01 de agosto está en vigor la norma europea que obliga a la transparencia salarial Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019 relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea que suprime la anterior Directiva 91/533/CEE del Consejo. A partir de esta fecha, todos los aspirantes a un puesto de trabajo deben conocer el salario y las condiciones antes de pasar a la entrevista personal.

Dicha directiva surge de la necesidad de que los trabajadores dispongan de información completa respecto de sus condiciones de trabajo esenciales, información que debe facilitarse a su debido tiempo y por escrito de una forma de fácil acceso.

Los trabajadores deben tener derecho a ser informados por escrito al inicio de su empleo de los derechos y obligaciones derivados de su relación laboral. Por tanto, deben disponer de:

• la información básica lo antes posible y, a más tardar, en el plazo de una semana natural a partir del primer día de trabajo.
• y deben disponer de la información restante en el plazo de un mes a partir del primer día de trabajo.

Las empresas deberán proporcionar por escrito a cada trabajador información sobre los elementos esenciales de la relación laboral, en forma accesible para el trabajador y que permita conservar la prueba de transmisión o recepción. Deberá incluir, como mínimo, los siguientes elementos:

• Identidad de las partes de la relación laboral.
• El lugar de trabajo, y a falta de lugar de trabajo fijo, el principio de que está empelado en diferentes lugares o puede determinar libremente su lugar de trabajo, así como la sede de la empresa, o en su caso, el domicilio del empleador.
• Informar del cargo, grado y naturaleza o categoría del trabajo para el que se inicia la relación laboral trabajador y empresa; o breve descripción o caracterización del trabajo.
• Informar de la fecha del inicio de la relación laboral.
• En caso de relación laboral de duración determinada, indicar fecha de finalización o la duración prevista de dicha relación laboral.
• En caso de trabajadores cedidos, por empresas de trabajo temporal, identificar las empresas usuarias.
• Período de prueba, informar de la duración y las condiciones.
• Informar, si es el caso, del derecho a la formación para el trabajador.
• La cantidad de vacaciones remuneradas del trabajador.
• Informar el procedimiento, requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso para el caso de terminación de la relación laboral, que deben respetar el empresario y el trabajador.
• La remuneración, incluyendo la base inicial, posibles complementos, periodicidad y método de pago de la remuneración a la que el trabajador tenga derecho.
• Informar sobre la duración de la jornada laboral ordinaria, diaria o semanal del trabajador, así como cualquier acuerdo relativo a las horas extraordinarias y su remuneración. Así como cualquier acuerdo sobre los cambios de posibles turnos.
• Si el patrón de trabajo es total o mayoritariamente imprevisible, informar y detallar condiciones de trabajo.
• Indicar el convenio colectivo que regula las condiciones laborales del trabajador.
• Identidad de las instituciones de seguridad social que reciben las cotizaciones sociales derivadas de la relación laboral, así como cualquier protección en materia de seguida social ofrecida por la empresa.

Duración máxima de los períodos de prueba

• Contratos indefinidos: máximo 6 meses.
• Contratos de duración determinada: duración proporcional a la duración prevista del contrato.
• En caso de renovación de un contrato: prohibición establecer nuevo período de prueba.

Empleo paralelo

• Ningún empleador debe poder prohibir a un trabajador aceptar trabajo de otros empleadores fuera del calendario de trabajo establecido con dicho empleador, ni someter a un trabajador a un trato desfavorable por ese motivo.

Previsibilidad mínima del trabajo

• Los trabajadores con un patrón de trabajo total o mayoritariamente imprevisible deben disponer de un nivel mínimo de previsibilidad, debiéndose cumplir con alguna de las siguientes condiciones:
  • Limitar el trabajo dentro de unas horas y unos días de referencia predeterminados.
  • Establecer un preaviso razonable para la asignación de tareas al trabajador.

Formación obligatoria

• En los casos en que la legislación nacional o de la Unión, o los convenios colectivos, requieren que los empleadores proporcionen formación a los trabajadores para realizar las tareas para las que han sido contratados, es importante garantizar que dicha formación sea proporcionada por igual a todos los trabajadores.
• Los costes de este tipo de formación no deben ir a cargo del trabajador, ni deben ser retenidos o deducidos de su remuneración.
• Dicha formación debe contabilizarse como tiempo de trabajo y, en la medida de lo posible, realizarse durante el horario de trabajo.

Habrá que ver la transposición que de dicha Directiva haga cada Estado Miembro pero ya es de aplicación en toda la Unión Europea.