La Unión Europea exigió a España una reforma laboral para el 2022, con dos objetivos principales, unos requisitos para transferir el segundo tramo de los fondos Next Generation (12.000 millones de euros), y poner fin a la temporalidad y precariedad del mercado de trabajo.
Después de varios meses de negociaciones entre gobierno, patronal y sindicatos, el pasado 23 de diciembre se llegó a un acuerdo para reforma estructuralmente el mercado laboral. Un acuerdo que se recoge en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo , publicado en el BOE y con fecha en vigor el 31 de diciembre. El gobierno ha dado a las empresas un plazo de 3 meses para adaptarse a la nueva normativa.
¿Cuáles son las claves de la reforma laboral 2022?
Contratos temporales
- Desaparece el contrato por obra o servicio y se redefinen el contrato por circunstancias de la producción y para sustitución del trabajador (antigua interinidad).
- La duración de los contratos de circunstancias de la producción no podrá ser superior a 6 meses, con posibilidad de ampliarlo a un año por convenio colectivo. Si se utiliza el contrato para atender a una situación ocasional, previsible y de duración reducida, la duración máxima será de 90 días en el año, que no podrán ser utilizados de forma continuada.
- Para concertar un contrato de trabajo de duración determinada hay que expresar la causa de temporalidad, señalando la causa que habilita la contratación temporal, las circunstancias que lo justifican, así como su conexión con la duración prevista.
- Se endurecen las sanciones por contratación temporal fraudulenta que se impondrán por cada empleado.
Contratos formativos
- Se regula el contrato de formación en alternancia (para compatibilizar la actividad laboral con los procesos formativos) que sustituye a los anteriores de formación y aprendizaje. Tendrá una duración mínima de tres meses y máxima de dos años.
- Se regula el contrato destinado a adquirir una práctica profesional adecuada a los niveles de estudios obtenidos, que sustituye al anterior contrato en prácticas. Tendrá una duración mínima de seis meses y un máximo de un año.
Contratos fijos discontinuos
- Se puede concertar para la realización de trabajos estacionales o vinculados a actividades de temporada, y para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo intermitentes, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
- Pueden utilizarse para la ejecución de contratas que, siendo previsibles, sean parte de la actividad ordinaria de la empresa.
Negociación colectiva y convenios colectivos
- Se mantiene la prioridad aplicativa del convenio empresarial respecto de los convenios sectoriales salvo en lo relativo a la cuantía del salario.
- Se recupera la ultraactividad indefinida del convenio: denunciado y concluida la duración del mismo, sin que haya acuerdo o solución para un nuevo convenio, se mantendrá su vigencia.
Nuevos modelos ERTE y Mecanismos RED
- Se crea un mecanismo estructural en los ERTE (Expediente de Regulación de empleo) llamado “Mecanismo RED”, que tendrá que ser activado por el Consejo de Ministros, para suspender empleos o reducir jornadas.
- La causa de este ERTE será cíclica, es decir, una crisis específica, situación macroeconómica, para un sector o varios, con duración máxima de un año; o una causa sectorial si se aprecian cambios permanentes que generen necesidad de recualificación y procesos de transición profesional, con duración de un año, prorrogable por otro año más.
- La cuantía de la prestación por desempleo será del 70% de la base reguladora, con derecho a formación, y exoneraciones de las cuotas a los empresarios.
Prórroga automática
En materia de negociación colectiva, se recupera la ultraactividad indefinida, de manera que, cuando haya cumplido su vigencia el convenio colectivo y no se alcance un acuerdo, seguirá aplicándose, y el convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior, pero no en materia salarial, en la que prevalecerá el convenio sectorial.
Subcontratación de servicios
- El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.
- El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista o subcontratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.
Desde el link a continuación puedes ver el resumen del Real Decreto-ley 32/2021. De 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
