¿Debo incluir en el Registro Retributivo el sueldo individualizado del trabajador?

En España, según el articulo 28.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas están obligadas a contar con un registro retributivo anual que incluya, los valores medios de las retribuciones de su plantilla, desagregadas por sexo y distribuidas por grupo o categoría profesional, puesto, nivel o puesto de igual valor.

El Tribunal Supremo ha fijado que una empresa debe contar con un registro retributivo con los valores medios desagregados por sexos, pero sin tener que aportar datos que permitan identificar lo que cobra un empleado en concreto, porque ese dato no contribuye en nada a reducir la brecha salarial de género.

Así consta en una sentencia fechada el pasado 21 de noviembre, por la que la sala de lo social estimó el recurso de Ericsson, y anula un fallo de mayo de 2023 de la Audiencia Nacional que dictó en contra de la empresa de telecomunicaciones.

• Directiva Europea sobre transparencia salarial: la Directiva (EU) 2023/970 -cuya transposición en España debe producirse antes del 7 de junio de 2026 – también está llena de referencias a niveles retributivos “medios”. Además, también recuerda la obligación de cumplir con la normativa comunitaria en materia de protección de datos y que se debe evitar la divulgación directa o indirecta de información que permita identificar a una persona trabajadora.

 

• Protección de datos de la plantilla: tanto el Reglamento General de Protección de datos como la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de Derechos Digitales (LOPDGDD) exigen que, para tratar los datos personales de la plantilla, como pueden ser sus datos salariales, debe existir una base legal que lo justifique. Sin embargo, la normativa actual no proporciona una base legal clara para incluir los datos salariales individualizados en el registro retributivo y carece de las medidas de seguridad necesarias para proteger estos datos.

• Principio de minimización de los datos: este principio exige que sólo deben tratarse aquellos datos personales que sean adecuados, pertinentes y limitados a lo necesario en relación con los fines para los que son tratados. 

 

Por lo que se ha determinado que las empresas no están obligadas a incluir datos retributivos individualizados en sus registros salariales ni, por tanto, a facilitarle a la representación legal de las personas trabajadoras.

Este pronunciamiento es esencial para las empresas para una gestión de la información salarial de su plantilla con mayor seguridad jurídica, especialmente en la elaboración del registro retributivo anual, pero también en las negociaciones de los planes de igualdad, en los que, indirectamente se aborda la transparencia salarial a través de las auditorías salariales.

Desde Lladó Grup Consultor aconsejamos que las empresas deben revisar los registros salariales, para asegurarse que la información que se facilite sea de conformidad con sus criterios, para lo cual es esencial contar con personal experto en su elaboración. Si tienes dudas contacta con nuestro equipo y te asesoraremos en la revisión del registro retributivo de tu empresa.