Contratos temporales tras la reforma laboral 2022

Una de las principales novedades que nos trae la reforma laboral es en los modelos de contratación temporales. La norma que entró en vigor el pasado 31 de diciembre de 2021, ha desembocado en un claro endurecimiento de la contratación de duración determinada.

El contrato temporal por circunstancias de la producción podrá tener dos causas de temporalidad, con la siguiente duración:

1. Incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones (por tanto, no estacionales o de temporada), incluso en la actividad normal de la empresa que generen un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que se requiere, pudiendo extenderse el contrato hasta 6 meses (o, como máximo, hasta 1 año si así lo amplía el convenio sectorial). Se incluye entre las oscilaciones de la actividad las que deriven de las vacaciones anuales.
2. Situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, para las que las empresas podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días (no continuados) en el año natural, sin límite de trabajadores.

1. Sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, en cuyo caso podrá anticiparse el contrato hasta 15 días antes de ausentarse la persona a sustituir.
2. Completar la jornada reducida (por causas legales o convencionales) por otra persona trabajadora.
3. Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, en cuyo caso el contrato no podrá durar más de tres meses, o el plazo inferior que fije el convenio, ni volverse a suscribir con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

La nueva regulación de los contratos temporales (artículo 15 del ET) será aplicable a partir del 30 de marzo de 2022 (eso es, 3 meses desde su publicación en el BOE). Es decir, se establece una moratoria de 3 meses para la entrada en vigor de estos contratos.

Sin embargo, hay situaciones en las que se mantienen las modalidades “antiguas” (obra y servicio, eventual, interinidad y formativos). Concretamente, las empresas podrán continuar aplicando la “anterior” regulación en dos situaciones:

1. En el caso de los contratos de duración determinada concertados antes del 31 de diciembre de 2021, hasta que se complete su duración máxima.
2. En el caso de los contratos de duración determinada para obra o servicio y eventuales suscritos desde el 31 de diciembre de 2021 y hasta el 30 de marzo de 2022, durante 6 meses desde su firma.
3. En el caso de contratos formativos suscritos hasta el 30 de marzo de 2022, hasta que se complete su duración máxima.

En las siguientes situaciones es cuando un contrato temporal adquiere la condición de fijo:

• Cuando hay fraude de ley: esto es, cuando se incumplen los requisitos legales (“las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo -15 ET- adquirirán las condiciones fijas”)
• Cuando hay falta de alta en la Seguridad Social más allá del periodo de prueba.
• Un contrato temporal pasa a ser fijo también en el supuesto de encadenamiento de dos o más contratos temporales:
  • Por la misma persona: Se reduce el plazo de encadenamiento y el período de referencia, pasando de 24 meses en un período de 30 meses, a 18 meses en un período de 24 meses, incluyendo los períodos de puesta a disposición a través de ETT
  • En el mismo puesto, por otras personas antes: Se añade que también adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo ocupado antes, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un período de 24 meses, mediante contratos temporales por circunstancias de la producción o mediante ETT.

Una de las novedades que encontramos tras la nueva reforma laboral es el endurecimiento en las sanciones frente a incumplimientos en materia de contratación temporal.

• Se considera que se ha producido una infracción por cada una de las personas afectadas (trabajadores/as).
• Las cuantías de las sanciones para estos incumplimientos: en función de la gravedad, van desde los 1.000 euros hasta los 10.000 por persona trabajadora (es decir, la sanción se individualiza por cada contrato fraudulento).

Tras la reforma laboral 2022 se modifica el sistema de cotización adicional para los contratos temporales.

• Se penaliza solo las contrataciones inferiores a 30 días de duración (se excluyen los contratos de sustitución y regímenes especiales agrarios, empleados de hogar y minería del carbón).
• La penalización consistirá en una tasa fija por cada contrato de 3 veces la cuota por contingencias comunes calculada sobre la base mínima diaria del grupo 8 del RGDD por contingencias comunes.
• Actualmente, la base diaria vigente del grupo 8 es de 37,53 €, sobre la que aplicando el 23,60% de cuota empresarial y multiplicando por 3, se obtiene a un coste fijo adicional por contrato de 26,6 €. Es decir, estos contratos tendrán una cotización adicional a cargo del empresario de unos 26 euros el mes que se den de baja.