¿Es obligatorio el Protocolo frente al Acoso Laboral?

En España es obligatorio que las empresas cuenten con un protocolo frente al acoso laboral. 

Esta obligación se deriva principalmente de deber de protección establecido en el Estatuto de los Trabajadores en la redacción dada en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, asimismo en Directivas europeas y se ha reforzado con criterios técnicos de la Inspección de Trabajo.

Pero ¿en qué consiste este protocolo de actuación? ¿Es realmente obligatorio para todas las empresas? 

Las personas trabajadoras tienen derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, a no ser discriminadas, a no tener un trato desfavorable, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

Será objeto de sanción la vulneración de dichos derechos cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo.

Es obligado, por tanto, arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formularse. Esto implica la necesidad de un protocolo.

Todas las empresas están obligadas a implantar el Protocolo de Acoso Laboral, independientemente de su tamaño o sector de actividad. No hay una excepción por número de trabajadores.

Aunque la ley no nos detalla exhaustivamente el contenido específico que debe contener un Protocolo de Acoso Laboral. Sí que podemos aconsejar que generalmente debe incluir:

• Declaración de principios: Una manifestación clara del compromiso de la empresa contra el acoso y de su política de tolerancia cero.
• Definiciones claras: Explicación de qué se considera acoso sexual y acoso por razón de sexo.
• Procedimiento de actuación: Un mecanismo claro y confidencial para que las personas que se sientan acosadas puedan presentar una denuncia o queja.
• Fases de la investigación: Descripción de cómo se llevará a cabo la investigación de las denuncias, garantizando la objetividad y los derechos de todas las partes implicadas.
• Medidas cautelares y correctoras: Posibles acciones que la empresa puede tomar durante la investigación y las sanciones que se pueden imponer en caso de confirmarse el acoso.
• Garantías de confidencialidad y protección: Medidas para proteger a la víctima de posibles represalias.
• Medidas de prevención: Acciones que la empresa implementa para sensibilizar y prevenir situaciones de acoso.
• Designación de responsables: Identificación de las personas o departamentos encargados de gestionar el protocolo.

Que una empresa no pueda contar con un Protocolo de Acoso Laboral, puede conllevar diversas consecuencias negativas para la empresa, como pueden ser:

• Sanciones administrativas: La Inspección de Trabajo puede imponer sanciones económicas por incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales y por vulneración de derechos.
• Responsabilidad civil: La empresa podría ser considerada responsable civilmente por los daños y perjuicios sufridos por la víctima de acoso.
• Daño reputacional: La falta de un protocolo y la gestión inadecuada de casos de acoso pueden dañar gravemente la imagen y reputación de la empresa.
• Clima laboral negativo: La ausencia de mecanismos para prevenir y abordar el acoso puede generar un ambiente de trabajo hostil y desmotivador.

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