Este lunes día 18 de noviembre de 2024 la Sala de lo social en Pleno del Tribunal Supremo, ha publicado la sentencia n.º 1.250/2024, por medio de la cual modifica su propio criterio anterior, y entiende que es de aplicación directo el Convenio numero 158 de la OIT, y más concretamente, su artículo 7 el cual establece la obligatoriedad de dar audiencia previa en la persona trabajadora antes de dar por finalizada la relación laboral por despido disciplinario.
El nuevo criterio, adoptado en lo marco de un recurso de unificación de doctrina, redefine los requisitos exigibles para que el despido disciplinario sea procedente, representa un cambio significativo a la jurisprudencia española, alineándola con los estándares internacionales en materia de Derecho Laboral.
Regulación actual de los despidos disciplinarios
El ordenamiento español, el despido disciplinario se regula principalmente en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Este artículo permite a la empresa extinguir la relación laboral sin derecho a indemnización cuando el trabajador incurre en un incumplimiento grave y culpable, especificando causas como faltas repetidas e injustificadas de asistencia, indisciplina o abuso de confianza.
Aun así, hasta ahora no existía una exigencia explícita en la normativa interna sobre la obligación de ofrecer al trabajador una audiencia previa antes de adoptar la decisión extintiva, aunque en algunos sectores esto se aplicaba de manera generalizada por convenios colectivos o buenas prácticas.
Novedades introducidas por la sentencia
El Tribunal Supremo, en esta sentencia, rectifica doctrina previa y establece la obligatoriedad de ofrecer una audiencia previa en el trabajador antes de proceder al despido disciplinario, salvo que concurran circunstancias que no lo hagan razonable. El cimiento principal es la aplicación del artículo 7 del Convenio 158 del OIT, ratificado por España, que exige que el trabajador se pueda defender ante los cargos formulados en contra de ellos antes de que se extinga la relación laboral.
El artículo 7 del Convenio numero 158 de la OIT establece el siguiente:
“No se tiene que dar por acabada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, salvo que no se pueda pedir razonablemente al empleador que le concedáis esta posibilidad”
El Tribunal Supremo determina que el artículo tiene un alcance general, es decir, se extiende aplicable a toda situación en que el empresario pretenda imponer a la persona trabajadora la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario.
En definitiva el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT impone el derecho de la persona trabajadora a una audiencia previa a la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario.
La sentencia resuelve que la carencia de esta audiencia previa puede derivar en la improcedencia del despido, incluso si las causas son graves y están justificadas. Este requisito opera como garantía esencial del derecho de defensa y refuerza el principio de tutela judicial efectiva.
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Forma de la audiencia previa
El artículo no establece el plazo concreto que se tiene que dar a la audiencia previa en la persona trabajadora, se entiende que tiene que ser un plazo suficiente y adecuado. En este sentido, a la práctica de nuestros tribunales, se considera suficiente el plazo de 24 horas de las audiencias previas a los delegados sindicales, por lo cual mediante una aplicación analógica se podría considerar que este plazo es válido también para el supuesto.
Respeto la forma, desde el despacho la recomendación es que el trámite de audiencia previa se lleve a cabo de forma escrita, facilitando la acreditación del cumplimiento de la exigencia legal.
Alcance de la Sentencia
Se trata de una sentencia dictada en el marco de un recurso de unificación de doctrina, por lo tanto este criterio es vinculante para los tribunales inferiores en casos similares, cosa que amplifica el impacto normativo y práctico. Este fallo implica una revisión de las prácticas empresariales respecto a la gestión de los despidos disciplinarios, incrementando las garantías del trabajador.
