En el BOE  de 30 de diciembre se ha procedido a la esperada publicación del acuerdo alcanzado el pasado 23 de diciembre entre el Gobierno, las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME para reformar estructuralmente el mercado laboral español, en aras de combatir la temporalidad y la precariedad del mismo, que da contenido al Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, (en adelante, RDL) que entre otras cuestiones, modifica las modalidades contractuales, establece nuevos mecanismos de flexibilidad y retoma la ultraactividad de los convenios colectivos.

La norma entró en vigor al día 31 de diciembre de 2021¸ a excepción de ciertas materias que entrarán en vigor a los tres meses de la publicación en el BOE del RDL 32/2021.

A continuación, resumimos por materias las principales novedades:

1. EL CONTRATO FORMATIVO PASA A TENER DOS MODALIDADES: FORMACIÓN EN ALTERNANCIA Y OBTENCIÓN DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL (Art. 11 del ET)

Entra en vigor a los a los tres meses de la publicación del RDL en el BOE (disp. final octava.2 a)

Formación en alternancia

Tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

Podrá celebrarse con:

• Personas de cualquier edad que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados profesionales requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional.
• Personas de cualquier edad que posean otra titulación siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo. En este caso, se podrán realizar contratos vinculados a estudios de formación profesional o universitaria.

Requisitos:

• La actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación laboral.
• La persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o entidad de formación y otra designada por la empresa.
• Solo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo de formación profesional y titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.
• No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a 6 meses.

Duración del contrato:

Abarcará un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo.

Tiempo de trabajo

• No podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo.
• No cabe la realización de horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3 del ET.
• No cabe realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
• No podrá establecerse periodo de prueba en estos contratos.

Retribución:

No podrá ser inferior al sesenta por ciento el primer año ni al setenta y cinco por ciento el segundo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Obtención de la práctica profesional

Podrá celebrarse con:

Personas que estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, master profesional o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.

Requisitos:

• Deberá concertarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.
• No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses.
• El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato.
• La empresa elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional.
• Se asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.

Duración:

No podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año.

Tiempo de trabajo:

No cabe la realización de horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3 ET.

Se podrá establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

Retribución:

• Será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos, o, en su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.
• En ningún caso podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia, ni al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Normas comunes del contrato formativo

• La acción protectora de la Seguridad Social comprenderá las contingencias protegibles y prestaciones incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
• Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
•  El contrato deberá formalizarse por escrito e incluirá, obligatoriamente, el texto del plan formativo individual en el que se especifiquen el contenido de las prácticas o la formación y las actividades de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.
• Los límites de edad y en la duración máxima del contrato formativo no serán de aplicación cuando se concierte con personas con discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social.
• Las empresas que estén aplicando algunas de las medidas de flexibilidad interna reguladas en los artículos 47 y 47 bis podrán concertar contratos formativos siempre que las personas contratadas bajo esta modalidad no sustituyan funciones o tareas realizadas habitualmente por las personas afectadas por las medidas de suspensión o reducción de jornada.
• Si al término del contrato la persona continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato formativo a efectos de antigüedad en la empresa.
• Los contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas se entenderán concertados como contratos indefinidos de carácter ordinario.
• Las empresas que celebren contratos formativos con trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una bonificación de cuotas con cargo a los presupuestos del Servicio Público de Empleo Estatal, durante la vigencia del contrato, del cincuenta por ciento de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes, previstas para estos contratos (disp. adic. vigésima ET por Art. Primero. Once).

Se establece un régimen transitorio (disp. transitoria primera) en relación con los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje basados en lo previsto en el artículo 11 del ET, según la redacción vigente antes de la entrada en vigor del apartado uno del artículo primero, de manera que resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en el citado precepto.

2. DESAPARECE EL CONTRATO DE OBRA Y NACE EL CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN O POR SUSTITUCIÓN DE PERSONA TRABAJADORA (Art. 15 del ET)

Entra en vigor a los tres meses de la publicación del RDL en el BOE sin perjuicio de lo establecido en la disposición transitoria tercera (disp. final octava.2 b)

Con la nueva redacción dada al artículo 15 del ET, los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido, pudiendo celebrarse el contrato de duración determinada únicamente por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Se reducen, por tanto, las modalidades de contratación disponibles.

Contratación de duración determinada

Requisitos:

Para celebrar este contrato, será necesario especificar con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción

Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones (como las que derivan de las vacaciones anuales) que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.

Duración:

• No podrá ser superior a seis meses, pudiendo ampliarse hasta un año por convenio colectivo de ámbito sectorial. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
• Las empresas podrán también formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. Podrán utilizarse durante un máximo de 90 días en el año natural, nunca de manera continuada, durante los cuales se permitirá la contratación para estas situaciones, debidamente identificadas en el contrato. En este tiempo, las empresas podrán realizar contratos temporales con causas que, aun siendo previsibles, tengan una duración reducida y limitada dentro de la contratación fija.

Límites:

• No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.
• Las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
• Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

No obstante lo dicho, se establece un régimen transitorio sobre límites al encadenamiento de contratos. Así, lo previsto en la redacción dada por el presente Real Decreto-ley al artículo 15.5 del ET será de aplicación a los contratos de trabajo suscritos a partir de la entrada en vigor del mismo.

Respecto a los contratos suscritos con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo previsto en el citado artículo 15.5, se tomará en consideración sólo el contrato vigente a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley.

Los convenios colectivos podrán establecer:

• Planes de reducción de la temporalidad.
• Criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de la contratación de carácter temporal y la plantilla total de la empresa.
• Criterios objetivos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos.
• Porcentajes máximos de temporalidad y las consecuencias derivadas del incumplimiento de los mismos.
• Criterios de preferencia entre las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidas las personas puestas a disposición.
• Medidas para facilitar el acceso efectivo de estas personas trabajadoras a las acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.

Contrato de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo

Requisitos:

Es obligatorio especificar en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

El contrato de sustitución también podrá concertarse para:

• Completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
• La cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.

Por último, se establece un régimen transitorio en relación con contratos de duración determinada (disp. transitoria tercera.1 y 2, disp. transitoria cuarta y disp. transitoria quinta)

Así, los contratos para obra y servicio determinado basados en lo previsto en el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción vigente antes de la entrada en vigor del apartado tres del artículo primero, celebrados antes del 31 de diciembre de 2021, así como los contratos fijos de obra suscritos en virtud de lo dispuesto en el artículo 24 del VI Convenio Estatal de la Construcción, que estén vigentes en la citada fecha, resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en los citados preceptos.

Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses.

De igual forma, los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y los contratos de interinidad basados en lo previsto en el artículo 15.1.b) y c) del Estatuto de los Trabajadores, respectivamente, celebrados según la redacción vigente antes de la entrada en vigor del apartado tres del artículo primero, se regirán hasta su duración máxima por lo establecido en dicha redacción.

3. SE DA NUEVA REGULACIÓN AL CONTRATO FIJO DISCONTINUO (Art. 16 del ET)

Entra en vigor a los tres meses de la publicación del RDL en el BOE (disp. final octava.2 c)

Desaparece la distinción de régimen jurídico entre contratos fijos periódicos y fijos discontinuos, respondiendo de hecho a lo que ya existe a efectos de protección social, al existir una identidad en el ámbito objetivo de cobertura y evitando con ello diferencias de trato injustificadas.

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

También podrá celebrarse:

• Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
• Entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

Requisitos:

Se deberá formalizar necesariamente por escrito.

Deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado.

Llamamiento:

• Deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.
• La empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.
• Las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen.

Otros aspectos:

• Cuando la contratación fija-discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas en los términos de este artículo, los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.
• Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad.
• En estos supuestos, los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, será de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan, en los términos previstos en esta norma. Los convenios colectivos sectoriales también podrán:
• Establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de favorecer su contratación y su formación continua durante estos.
• Acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, y la obligación de las empresas de elaborar un censo anual del personal fijo-discontinuo.
• Establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras, cuando este coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento.

4. EN MATERIA DE CONTRATAS Y SUBCONTRATAS SE APLICARÁ SIEMPRE UN CONVENIO DE SECTOR (Art. 42 del ET)

El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.

El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista o subcontratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

Esta medida no será aplicable en los casos de contratas y subcontratas suscritas con los centros especiales de empleo regulados en el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre (Nueva disp. adic. vigesimoséptima del ET por Art. Primero. Quince).

5. SE PONEN EN MARCHA NUEVOS MECANISMOS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA EN LAS EMPRESAS. SE REVISA EL MODELO DE ERTE YA EXISTENTE Y SE CREA EL MECANISMO RED. (Art. 47 y nuevo 47 bis del ET)

Se incorporan medidas para facilitar el uso de los expedientes temporales de empleo, como fórmula alternativa y prioritaria a las extinciones -artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores-, y un nuevo mecanismo de flexibilidad y estabilización del empleo -artículo 47 bis, que se incorpora a dicho texto legal- para atender las necesidades excepcionales de naturaleza macroeconómica o sectorial que justifiquen la adopción de medidas de ajuste y protección temporal, así como inversiones de carácter público, previa declaración de tal circunstancia mediante acuerdo del Consejo de Ministros.

Asimismo, se desarrolla la reducción temporal de jornada o la suspensión de contratos, por causa de fuerza mayor temporal debida a impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada, a consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad competente, incorporando como mecanismo disponible, con un carácter permanente, el régimen de los expedientes de regulación temporal de empleo a causa de la COVID-19, que han demostrado su eficacia para preservar empleo y tejido empresarial ante contingencias y escenarios de crisis.

ERTE por causas ETOP

Comprende la reducción temporal de la jornada o la suspensión temporal de los contratos de trabajo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal.

Los cambios introducidos pretenden una mayor facilidad en su tramitación y flexibilidad en su aplicación, especialmente para las pymes. Así, el periodo de consultas se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa.

La nueva regulación reduce el plazo máximo para la constitución de dicha comisión, que pasa de siete a cinco días desde la fecha de la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de diez días en lugar de los 15 con los que se contaba hasta la fecha.

Se refuerza la información a la representación de las personas trabajadoras durante la aplicación de los ERTE, de esta forma, en cualquier momento durante la vigencia de la medida de reducción de jornada o suspensión de contratos basada en causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, la empresa podrá comunicar a la representación de las personas trabajadoras con la que hubiera desarrollado el periodo de consultas una propuesta de prórroga de la medida. La necesidad de esta prórroga deberá ser tratada en un periodo de consultas de duración máxima de cinco días, y la decisión empresarial será comunicada a la autoridad laboral en un plazo de siete días, surtiendo efectos desde el día siguiente a la finalización del periodo inicial de reducción de jornada o suspensión de la relación laboral.

ERTE por fuerza mayor (impedimento y limitación)

A la fuerza mayor clásica se añade, como causa específica, el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.

En el primer caso, el procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente, con simultánea comunicación a la representación legal de las personas trabajadoras. La existencia de fuerza mayor temporal como causa motivadora de la suspensión o reducción de jornada de los contratos de trabajo deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas. La autoridad laboral solicitará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social antes de dictar resolución. Este informe deberá pronunciarse sobre la concurrencia de la fuerza mayor.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días naturales desde la solicitud (con silencio positivo), y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la reducción de las jornadas de trabajo o suspensión de los contratos de trabajo. La resolución surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor, y hasta la fecha determinada en la propia resolución.

En el caso de que la fuerza mayor temporal esté determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, será de aplicación el procedimiento previsto para los expedientes por causa de fuerza mayor temporal a que se refiere el párrafo anterior, con las siguientes particularidades:

1. La solicitud de informe por parte de la autoridad laboral a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social no será preceptiva.
2. La empresa deberá justificar, en la documentación remitida junto con la solicitud, la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento a su actividad como consecuencia de la decisión gubernativa.
3. La autoridad laboral autorizará el expediente si se entienden justificadas las limitaciones o impedimento referidos.

No obstante, La tramitación y efectos de los expedientes de regulación temporal de empleo por impedimento o por limitaciones a la actividad normalizada vinculadas a la COVID-19, regulados en el artículo 2 del Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo, seguirán rigiéndose por lo dispuesto en dicho precepto hasta el día 28 de febrero de 2022 (disposición adicional tercera).

Normas comunes a ambos ERTES:

1. La reducción de jornada podrá ser de entre un diez y un setenta por ciento y computarse sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. En la medida en que ello sea viable, se priorizará la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos.
2. Durante el periodo de aplicación del expediente, la empresa podrá desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas, previa información de ello a la representación legal de las personas trabajadoras y previa comunicación a la entidad gestora de las prestaciones sociales y conforme a los plazos establecidos reglamentariamente a la Tesorería General de la Seguridad Social.
3. Dentro del periodo de aplicación del expediente no podrán realizarse horas extraordinarias.
4. Se establece la posibilidad para las empresas de obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación si desarrollan actividades formativas para los trabajadores en ERTE, así como exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social. En el caso de los ERTE ETOP serán del 20%, condicionada a la realización de acciones formativas, y en el caso de los de Fuerza Mayor, del 90%. Estarán vinculadas al mantenimiento del empleo de los actuales ERTE COVID y las empresas verán aumentado el crédito disponible para la formación.

Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización en el empleo

Es un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo.

Debe ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas a nivel estatal, a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social, de Asuntos Económicos y Transformación Digital, y de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos. La autoridad laboral dará luz verde si la empresa ha desarrollado un periodo de consultas en los términos regulados en el 47.3 del ET y si hay concurrencia de causas, por tanto, habrán de justificarse los motivos.

Este Mecanismo RED tendrá dos modalidades:

1. Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización. Las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año en lugar de despedirles. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo.
2. Sectorial: las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED. Irá, en este caso, acompañado de un plan de recualificación. Esta modalidad proporciona apoyo a la recualificación de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes. En ese caso, para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una. Para ello, además, la empresa de destino accederá a una bonificación del 50% durante seis meses.

Serán normas comunes aplicables a las dos modalidades del Mecanismo RED, las siguientes:

1. Las previsiones recogidas en el artículo 47.4 y 7 del ET
2. Las personas trabajadoras cubiertas por un Mecanismo RED se beneficiarán de las medidas en materia de protección social previstas en la disposición adicional cuadragésima primera del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, y tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral.

En cualquier caso, se constituirá como fondo sin personalidad jurídica, adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social, un Fondo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, que tendrá como finalidad atender a las necesidades futuras de financiación derivadas de la modalidad cíclica y sectorial del Mecanismo RED en materia de prestaciones y exenciones a las empresas del pago de las cotizaciones a la Seguridad Social, incluidos los costes asociados a la formación, en la forma y condiciones previstas en su normativa de desarrollo.

Por último, se introduce una nueva disposición adicional vigésimoquinta (Art. Primero. Trece).

En ella se establece que durante las reducciones de jornada de trabajo o suspensiones de contratos de trabajo a las que se refieren los artículos 47 y 47 bis, las empresas podrán desarrollar acciones formativas para cada una de las personas afectadas (respetando los descansos legalmente establecidos y el derecho a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar), que tendrán como objetivo la mejora de las competencias profesionales y la empleabilidad de las personas trabajadoras.

Estas acciones formativas deberán tener en cuenta no solo las necesidades reales de empresas y trabajadores, sino que deberán orientarse también a la adquisición de competencias digitales y a la recualificación de las personas trabajadoras, aunque no tengan relación directa con la actividad desarrollada en la empresa.

6. SE DEROGA LA PREVALENCIA SALARIAL DEL CONVENIO DE EMPRESA (Art. 84.2 del ET)

Con la nueva redacción dada al artículo 84.2 del ET (concurrencia de convenios), se acaba con la prioridad aplicativa del convenio de empresa respecto del sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior, a la hora de regular la cuantía del salario base y los complementos salariales. De esta forma, se pretende evitar convenios a la baja que rompan el suelo salarial de los convenios sectoriales y, por tanto, la devaluación salarial que posibilita el modelo hasta ahora vigente.

Esta modificación (que no podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras) resultará de aplicación a aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a su entrada en vigor una vez que estos pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor de este real decreto-ley.

En cualquier caso, los textos convencionales deberán adaptarse a las modificaciones operadas en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores por la presente norma en el plazo de seis meses desde que estas resulten de aplicación al ámbito convencional concreto (disp. transitoria sexta).

7. SE RECUPERA LA ULTRACTIVIDAD INDEFINIDA (Art. 86 del ET)

La nueva norma recupera la ultraactividad indefinida, es decir, que las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa.

De esta forma, se modifica el artículo 86 del ET, estableciéndose que transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado uno nuevo, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes.

Asimismo, siempre que exista pacto expreso, previo o coetáneo, las partes se someterán a los procedimientos de arbitraje regulados por dichos acuerdos interprofesionales, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.

Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de mediación y arbitraje, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.

En el caso de que existan convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley, y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán su vigencia en los términos establecidos en el artículo 86.3 del ET en la redacción dada por el presente real decreto-ley (disp. transitoria séptima).

8. COMPROMISO DE REDUCCIÓN DE LA TASA DE TEMPORALIDAD (Nueva disp. adic. del ET)

Es un objetivo prioritario de esta reforma.

Con la inclusión en el ET de una nueva disposición adicional vigesimocuarta el Gobierno se compromete a efectuar una evaluación de los resultados obtenidos por las medidas previstas en este Real Decreto-ley mediante el análisis de los datos de contratación temporal e indefinida en enero del año 2025, procediendo a la publicación oficial, a estos efectos, de la tasa de temporalidad general y por sectores.

Dicha evaluación deberá repetirse cada dos años.

En el caso de que los resultados de la evaluación anterior demuestren que no se avanza en la reducción de la tasa de temporalidad, ya sea en la general o en la de los diferentes sectores, el Gobierno elevará a la mesa de diálogo social una propuesta de medidas adicionales que permitan la consecución de dicho objetivo, general o sectorial, para su discusión y eventual acuerdo con los interlocutores sociales.

9. SE PRORROGA LA VIGENCIA DEL REAL DECRETO 817/2021 POR EL QUE SE FIJA EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL PARA 2021 (disposición adicional séptima)

Se prorroga de la vigencia del Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2021 hasta que se apruebe el real decreto por el que se fije el salario mínimo para 2022.

Información facilitada por Planificación jurídica