El día 31 de diciembre de 2021 ha entrado en vigor el Real Decreto Legislativo 32/2021 de 28 de diciembre, publicado el día 30, que recoge el acuerdo alcanzado entre el Gobierno, las principales Organizaciones empresariales y los Sindicatos mayoritarios para reformar estructuralmente el mercado laboral.
Algunos aspectos, como los referentes a los contratos de duración determinada, formativos y fijos discontinuos, serán de aplicación a partir del 30/03/2022 lo que ofrece un margen para la adaptación a esta nueva legislación.
En definitiva, con la nueva norma los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido, reduciendo las modalidades de contratación temporal, a la vez que se introducen con carácter estable mecanismos de suspensión de contratos y/o reducción de jornada de forma flexible, fruto de la experiencia de la reglamentación COVID-19. Asimismo, la negociación colectiva vuelve a tener protagonismo.
Los aspectos más destacables son:
Contratación
- El contrato de obra que se celebre en el sector de la Construcción a partir del 31/12/2021 será indefinido, si bien con la posibilidad de su extinción indemnizada con un 7% sobre los conceptos del convenio, solamente para el personal que no es de estructura y en los supuestos seguidamente indicados. Para ello la empresa tiene la obligación previa de, una vez finalizada la obra, ofrecer una propuesta de recolocación previo desarrollo si es preciso de un proceso de formación y a cargo de la misma que puede iniciarse antes de la finalización de la obra, siendo preferente la impartida por la Fundación Laboral de la Construcción. Una vez efectuada la propuesta de recolocación el contrato indefinido adscrito a obra podrá extinguirse:
- Si la persona trabajadora rechaza la propuesta de recolocación, por notificación o por falta de aceptación expresa en un plazo de 7 días desde la comunicación empresarial.
- Si la cualificación de la persona afectada, incluso tras la formación, no resulta adecuada a las nuevas obras que tenga la empresa en la misma provincia, o por suponer en aquellas un exceso de personas trabajadoras.
- La inexistencia de obras en la provincia donde esté contratada la persona trabajadora acordes a su cualificación y funciones.
- No obstante, los contratos fijos de obra celebrados antes del 31/12/2021 que estén vigentes resultaran aplicables hasta su duración máxima según la norma anterior y la establecida en el VI convenio estatal para la construcción.
- Los contratos para obra o servicio determinado, los contratos eventuales por las circunstancias de la producción, acumulación de tareas o exceso de pedidos y los de interinidad celebrados antes del 31/12/2021 resultaran aplicables hasta su duración máxima en los términos recogidos en la norma anterior.
- Los contratos para obra o servicio determinado y los contratos eventuales por las circunstancias de la producción, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa anterior, si bien su duración no podrá ser superior a seis meses.
Contratación a partir del 30/03/2022
- Desaparece el contrato por obra o servicio
- Se potencia el contrato fijo discontinuo. Deberá concertarse para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Se podrá utilizar al amparo de contratas mercantiles o administrativas. Serán además colectivo preferente para establecer acciones formativas en los periodos de inactividad.
La antigüedad de las personas trabajadoras se calculará atendiendo a toda la duración de la relación laboral y no al tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.
- Contratación de duración determinada.
Se reducen las modalidades de este tipo de contratación de manera que solamente podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.
Por circunstancias de la producción se entenderá:
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- El aumento ocasional e imprevisible o aquellas oscilaciones (como las vacaciones anuales) que generan un desajuste temporal de empleo en la empresa. Este tipo de contrato no podrá durar más de seis meses, ampliables a otros seis más por Convenio Colectivo sectorial. Si se concierta por una duración inferior a la establecida, se podrá prorrogar por una sola vez sin que la duración total exceda de la máxima.
- Situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. Podrán utilizarse durante un total de 90 días en el año natural, pero no de manera continuada. No podrán utilizarse en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.
Es requisito indispensable que se especifique en estos contratos con suficiencia y precisión:
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- La causa habilitante de la contratación temporal.
- Las circunstancias concretas que la justifican.
- Su conexión con la duración prevista.
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Por sustitución de la persona trabajadora se entenderá:
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- La sustitución a personas con derecho a reserva de puesto de trabajo durante la suspensión del contrato o para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes en un proceso de selección. En este último supuesto no podrá exceder de tres meses.
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Es requisito indispensable que se especifique en el contrato:
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- El nombre de la persona sustituida.
- La causa de la sustitución.
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- Contratos formativos.
Los contratos formativos obedecerán a dos modalidades: la formación en alternancia con el trabajo retribuido y el desempeño de una actividad laboral para la obtención de una práctica profesional adecuada.
El contrato para la formación en alternancia compatibiliza la actividad laboral retribuida con procesos formativos (FP, Universidad o Catálogo de cualificaciones profesionales del Sistema Nacional de Empleo).
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- Con quienes no tengan titulación para concertar un contrato para la obtención de práctica profesional y no hayan desempeñado actividad en la misma empresa y en el mismo puesto de trabajo durante más de seis meses.
- Con personas de cualquier edad, salvo en el caso del Catálogo de cualificaciones profesionales que deberán ser menores de 30 años de edad.
- Duración mínima de tres meses prorrogables hasta la obtención de título y como máximo hasta dos años, según el plan o programa formativo. Podrá desarrollarse de forma no continuada de forma coincidente con los periodos de estudios, si así está previsto en dicho plan o programa formativo.
- Límite de un contrato por cada ciclo formativo.
- Se designarán dos tutores, una por la empresa y otro por la entidad de formación.
- La jornada de trabajo efectivo no será superior al 65% el primer año, y al 85% al segundo, no pudiendo realizar horas complementarias, horas extras, trabajo a turnos o jornadas nocturnas.
- La retribución se adaptará al convenio colectivo y no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo año. Asimismo, no podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional proporcional a la jornada de trabajo efectivo.
- No podrá establecerse periodo de prueba.
El contrato para la obtención de la práctica profesional podrá celebrarse con quienes estén en posesión de una titulación universitaria, de grado medio o superior, especialista, master profesional o certificado de formación profesional, enseñanzas artísticas o deportivas que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad profesional, siempre que se concierte dentro de los tres años (o de los cinco con una persona con discapacidad) siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.
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- No podrá concertarse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma empresa por un tiempo superior a tres meses, exceptuándose los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación.
- La empresa elaborará un plan formativo en el que se especifique el contenido de la práctica profesional que se ajustará al nivel de estudios o formación, asignando un tutor o tutora para el seguimiento de dicho plan.
- La duración la podrán establecer los convenios colectivos sin que pueda ser inferior a seis meses ni superior a un año.
- Se podrá establecer un periodo de prueba que no excederá de un mes.
- No podrán realizar horas extraordinarias.
- La retribución será fijada en el convenio colectivo. En su defecto será la correspondiente a la del grupo profesional y nivel retributivo por sus funciones.
En ambas modalidades contractuales, las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
Las empresas que celebren contratos formativos con trabajadores con discapacidad tendrán derecho a bonificaciones de cuotas a la seguridad social.
Los contratos en prácticas y para la formación y aprendizaje vigentes a la entrada en vigor de esta norma seguirán de aplicación hasta su duración máxima.
Asimismo, y en el plazo de seis meses se convocará el diálogo social a los efectos de regular el Estatuto del Becario.
Otras medidas destinadas a limitar la contratación temporal.
- Cotización adicional de 26 euros en los contratos de duración determinada inferior a 30 días, en el momento de su cese, excepto para los contratos de sustitución, los trabajadores agrarios, los del servicio doméstico y los de la minería y carbón.
- Las personas trabajadoras contratadas durante un plazo superior a 18 meses en un periodo de 24, para la misma empresa o grupo, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de una ETT, adquirirán la condición de trabajadoras fijas.
- Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto que haya estado ocupado durante más de 18 meses mediante contratos de circunstancias de la producción, incluidos los realizados con ETT.
- Los Convenios colectivos también podrán establecer planes de reducción de la temporalidad.
- La transgresión de la normativa de contratación comportará la adquisición por parte de las personas trabajadoras de la condición de fijas.
- La sanción por la transgresión de la normativa sobre contratación podrá significar, en su grado máximo, hasta 10.000 euros de sanción por cada persona trabajadora afectada.
Subcontratación de actividades empresariales.
- Siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable. El convenio sectorial a aplicar podrá ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro, si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales.
- El convenio de empresa solamente podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.
- Lo antedicho no se aplicará en los centros especiales de empleo.
Negociación colectiva.
- La nueva norma recupera la ultra-actividad indefinida, es decir, que las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa.
- Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa, estableciéndose el suelo salarial del convenio del sector.
Flexibilidad interna. Mecanismo permanente para la estabilidad en el empleo.
Se incorporan medidas para facilitar el uso de los expedientes temporales de empleo, como fórmula previa alternativa y prioritaria a las extinciones, así como se crea un nuevo mecanismo para atender necesidades excepcionales de naturaleza macroeconómica o sectorial que justifiquen la adopción de medidas de ajuste temporal, previa declaración mediante acuerdo del Consejo de ministros.
- ERTE ETOP (Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción).
- El periodo de consultas se reduce a siete días para las empresas de menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa.
- Se reduce a cinco días el plazo máximo para constituir dicha comisión representativa. Cuando no exista representación de las personas trabajadoras se reducirá a 10 días.
- ERTE por FUERZA MAYOR (impedimento y limitación).
- Se incorporan de forma estable como causa de fuerza mayor el impedimento o las limitaciones a la actividad por decisiones de la autoridad gubernativa.
- Requerirán un informe preceptivo de la Inspección de trabajo.
- La Autoridad laboral deberá resolver en cinco días. El silencio administrativo será positivo.
Para ambas modalidades de ERTE:
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- La reducción de jornada será entre un 10 y un 70 por ciento.
- Posibilidad de afectar o desafectar a personas trabajadoras en función de la actividad de la empresa, incrementando así la flexibilidad.
- Se refuerza la información a la representación de las personas trabajadoras durante su aplicación.
- Prohibición de horas extras, nuevas contrataciones laborales y externalizaciones.
- Posibilidad de obtener bonificaciones y exoneraciones en las cuotas de seguridad social y financiación condicionadas al desarrollo de acciones formativas para los trabajadores en ERTE. En el ETOP de un 20% y en el de FUERZA MAYOR de un 90%.
- Estarán vinculadas al mantenimiento del empleo durante los seis meses siguientes a la finalización del ERTE.
- Las empresas verán aumentado el crédito disponible para formación.
- Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización en el desempleo.
- Deberá ser activado por el Consejo de Ministros.
- La empresa, para poder acogerse habrá de justificar los motivos y desarrollar un periodo de consultas.
- Habrá dos modalidades:
- Cíclica. Ante una caída transitoria o cíclica de la demanda por causas macroeconómicas. Podrán suspenderse contratos o reducir jornada de personas trabajadoras durante un plazo máximo de un año. Se incentivará la formación de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión
- Sectorial. Proporciona apoyo a la recualificación de las personas trabajadoras en empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes. La empresa podrá activar este mecanismo durante un plazo máximo inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una. Con la solicitud la empresa deberá aportar un plan de recualificación de los afectados. Se facilitará la transición profesional de las personas trabajadoras afectadas.
- Las empresas formularán solicitudes colectivas de prestación por desempleo en representación de las personas trabajadoras.
- La cuantía de la prestación a percibir será del 70% de la base reguladora con el límite del 225% del IPREM.
- La prestación será incompatible con la realización del trabajo por cuenta propia o por cuenta ajena a tiempo completo. Será compatible con otro trabajo por cuenta ajena a tiempo parcial.
- Se podrá acceder a exoneraciones de cuotas a la Seguridad Social. En la modalidad cíclica de un 60% los primeros cuatro meses, del 30% del quinto al octavo y del 20% a partir del noveno. En la modalidad sectorial serán del 40%. Estarán condicionadas a actividades de formación.
Les recordamos que en LLADO GRUP CONSULTOR quedamos a su disposición para asesorarle de forma personalizada.
Saludos cordiales,
Equipo área laboral.
