{"id":62222,"date":"2022-01-11T16:46:19","date_gmt":"2022-01-11T16:46:19","guid":{"rendered":"https:\/\/lladogrup.com\/?p=62222"},"modified":"2022-01-13T20:31:47","modified_gmt":"2022-01-13T20:31:47","slug":"novedades-de-la-reforma-laboral","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/lladogrup.com\/es\/novedades-de-la-reforma-laboral\/","title":{"rendered":"Resumen: Novedades de la Reforma Laboral"},"content":{"rendered":"<div class=\"wpb-content-wrapper\"><p>[vc_row css=\u00bb.vc_custom_1631109896967{padding-bottom: 20px !important;}\u00bb][vc_column]<div id=\"ultimate-heading-675769e7969d0bbb0\" class=\"uvc-heading ult-adjust-bottom-margin ultimate-heading-675769e7969d0bbb0 uvc-8593  uvc-heading-default-font-sizes\" data-hspacer=\"no_spacer\"  data-halign=\"center\" style=\"text-align:center\"><div class=\"uvc-heading-spacer no_spacer\" style=\"top\"><\/div><div class=\"uvc-main-heading ult-responsive\"  data-ultimate-target='.uvc-heading.ultimate-heading-675769e7969d0bbb0 h1'  data-responsive-json-new='{\"font-size\":\"\",\"line-height\":\"\"}' ><h1 style=\"--font-weight:theme;\">Novedades de la Reforma Laboral<\/h1><\/div><div class=\"uvc-sub-heading ult-responsive\"  data-ultimate-target='.uvc-heading.ultimate-heading-675769e7969d0bbb0 .uvc-sub-heading '  data-responsive-json-new='{\"font-size\":\"\",\"line-height\":\"\"}'  style=\"font-weight:normal;\"><\/p>\n<div class=\"traductor-textarea form-group\">\n<div class=\"textarea-desti col-xs-12 col-sm-6\">\n<div class=\"form-control second-textarea\" style=\"text-align: center;\"><strong><a class=\"external\" href=\"https:\/\/www.boe.es\/boe\/dias\/2021\/12\/30\/pdfs\/BOE-A-2021-21788.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"external noopener\">Real Decreto-ley 32\/2021, de 28 de diciembre<\/a><\/strong>, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garant\u00eda de la estabilidad en el empleo y la transformaci\u00f3n del mercado de trabajo.<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<div class=\"traductor-checkbox form-group\">\n<div class=\"row\">\n<div class=\"col-sm-offset-2 col-sm-5\"><\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<p><\/div><\/div>[\/vc_column][\/vc_row][vc_row css=\u00bb.vc_custom_1631109896967{padding-bottom: 20px !important;}\u00bb][vc_column][vc_column_text]<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">En el BOE \u00a0de 30 de diciembre se ha procedido a la esperada publicaci\u00f3n del acuerdo alcanzado el pasado 23 de diciembre entre el Gobierno, las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME para reformar estructuralmente el mercado laboral espa\u00f1ol, en aras de combatir la temporalidad y la precariedad del mismo, que da contenido al Real Decreto-ley 32\/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garant\u00eda de la estabilidad en el empleo y la transformaci\u00f3n del mercado de trabajo, (en adelante, RDL) que entre otras cuestiones, modifica las modalidades contractuales, establece nuevos mecanismos de flexibilidad y retoma la ultraactividad de los convenios colectivos.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">La norma\u00a0<strong>entr\u00f3 en vigor al d\u00eda 31 de diciembre de 2021\u00b8 a excepci\u00f3n de ciertas materias que entrar\u00e1n en vigor a los tres meses<\/strong>\u00a0de la publicaci\u00f3n en el BOE del RDL 32\/2021.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">A continuaci\u00f3n, resumimos por materias las principales novedades:<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>1. EL CONTRATO FORMATIVO PASA A TENER DOS MODALIDADES: FORMACI\u00d3N EN ALTERNANCIA Y OBTENCI\u00d3N DE LA PR\u00c1CTICA PROFESIONAL (Art. 11 del ET)<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Entra\u00a0<strong>en vigor a los a los tres meses<\/strong>\u00a0de la publicaci\u00f3n del RDL en el BOE (disp. final octava.2 a)<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Formaci\u00f3n en alternancia<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Tendr\u00e1 por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el \u00e1mbito de la formaci\u00f3n profesional, los estudios universitarios o el Cat\u00e1logo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>Podr\u00e1 celebrarse con:<\/em><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Personas de cualquier edad que carezcan de la cualificaci\u00f3n profesional reconocida por las titulaciones o certificados profesionales requeridos para concertar un contrato formativo para la obtenci\u00f3n de pr\u00e1ctica profesional.<\/li>\n<li>Personas de cualquier edad que posean otra titulaci\u00f3n siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formaci\u00f3n del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo. En este caso, se podr\u00e1n realizar contratos vinculados a estudios de formaci\u00f3n profesional o universitaria.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>Requisitos:<\/em><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>La actividad desempe\u00f1ada por la persona trabajadora en la empresa deber\u00e1 estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contrataci\u00f3n laboral.<\/li>\n<li>La persona contratada contar\u00e1 con una persona tutora designada por el centro o entidad de formaci\u00f3n y otra designada por la empresa.<\/li>\n<li>Solo podr\u00e1 celebrarse un contrato de formaci\u00f3n en alternancia por cada ciclo formativo de formaci\u00f3n profesional y titulaci\u00f3n universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del Cat\u00e1logo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.<\/li>\n<li>No se podr\u00e1n celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempe\u00f1ado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a 6 meses.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>Duraci\u00f3n del contrato:<\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Abarcar\u00e1 un m\u00ednimo de tres meses y un m\u00e1ximo de dos a\u00f1os, y podr\u00e1 desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>Tiempo de trabajo<\/em><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>No podr\u00e1 ser superior al 65 por ciento, durante el primer a\u00f1o, o al 85 por ciento, durante el segundo.<\/li>\n<li>No cabe la realizaci\u00f3n de horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el art\u00edculo 35.3 del ET.<\/li>\n<li>No cabe realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.<\/li>\n<li>No podr\u00e1 establecerse periodo de prueba en estos contratos.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>Retribuci\u00f3n:<\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">No podr\u00e1 ser inferior al sesenta por ciento el primer a\u00f1o ni al setenta y cinco por ciento el segundo. En ning\u00fan caso la retribuci\u00f3n podr\u00e1 ser inferior al Salario M\u00ednimo Interprofesional en proporci\u00f3n al tiempo de trabajo efectivo.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong><em>Obtenci\u00f3n de la pr\u00e1ctica profesional<\/em><\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>Podr\u00e1 celebrarse con:<\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Personas que estuviesen en posesi\u00f3n de un t\u00edtulo universitario o de un t\u00edtulo de grado medio o superior, especialista, master profesional o certificado del sistema de formaci\u00f3n profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Org\u00e1nica 5\/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formaci\u00f3n Profesional, as\u00ed como con quienes posean un t\u00edtulo equivalente de ense\u00f1anzas art\u00edsticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>Requisitos:<\/em><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Deber\u00e1 concertarse dentro de los tres a\u00f1os, o de los cinco a\u00f1os si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminaci\u00f3n de los correspondientes estudios.<\/li>\n<li>No podr\u00e1 suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses.<\/li>\n<li>El puesto de trabajo deber\u00e1 permitir la obtenci\u00f3n de la pr\u00e1ctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formaci\u00f3n objeto del contrato.<\/li>\n<li>La empresa elaborar\u00e1 el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la pr\u00e1ctica profesional.<\/li>\n<li>Se asignar\u00e1 tutor o tutora que cuente con la formaci\u00f3n o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>Duraci\u00f3n:<\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">No podr\u00e1 ser inferior a seis meses ni exceder de un a\u00f1o.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>Tiempo de trabajo:<\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">No cabe la realizaci\u00f3n de horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el art\u00edculo 35.3 ET.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Se podr\u00e1 establecer un periodo de prueba que en ning\u00fan caso podr\u00e1 exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>Retribuci\u00f3n:<\/em><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Ser\u00e1 la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos, o, en su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempe\u00f1adas.<\/li>\n<li>En ning\u00fan caso podr\u00e1 ser inferior a la retribuci\u00f3n m\u00ednima establecida para el contrato para la formaci\u00f3n en alternancia, ni al Salario M\u00ednimo Interprofesional en proporci\u00f3n al tiempo de trabajo efectivo.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Normas comunes del contrato formativo<\/strong><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>La acci\u00f3n protectora de la Seguridad Social comprender\u00e1 las contingencias protegibles y prestaciones incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garant\u00eda Salarial.<\/li>\n<li>Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopci\u00f3n, guarda con fines de adopci\u00f3n, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de g\u00e9nero interrumpir\u00e1n el c\u00f3mputo de la duraci\u00f3n del contrato.<\/li>\n<li>\u00a0El contrato deber\u00e1 formalizarse por escrito e incluir\u00e1, obligatoriamente, el texto del plan formativo individual en el que se especifiquen el contenido de las pr\u00e1cticas o la formaci\u00f3n y las actividades de tutor\u00eda para el cumplimiento de sus objetivos.<\/li>\n<li>Los l\u00edmites de edad y en la duraci\u00f3n m\u00e1xima del contrato formativo no ser\u00e1n de aplicaci\u00f3n cuando se concierte con personas con discapacidad o con los colectivos en situaci\u00f3n de exclusi\u00f3n social.<\/li>\n<li>Las empresas que est\u00e9n aplicando algunas de las medidas de flexibilidad interna reguladas en los art\u00edculos 47 y 47 bis podr\u00e1n concertar contratos formativos siempre que las personas contratadas bajo esta modalidad no sustituyan funciones o tareas realizadas habitualmente por las personas afectadas por las medidas de suspensi\u00f3n o reducci\u00f3n de jornada.<\/li>\n<li>Si al t\u00e9rmino del contrato la persona continuase en la empresa, no podr\u00e1 concertarse un nuevo periodo de prueba, comput\u00e1ndose la duraci\u00f3n del contrato formativo a efectos de antig\u00fcedad en la empresa.<\/li>\n<li>Los contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas se entender\u00e1n concertados como contratos indefinidos de car\u00e1cter ordinario.<\/li>\n<li>Las empresas que celebren contratos formativos con trabajadores con discapacidad tendr\u00e1n derecho a una bonificaci\u00f3n de cuotas con cargo a los presupuestos del Servicio P\u00fablico de Empleo Estatal, durante la vigencia del contrato, del cincuenta por ciento de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes, previstas para estos contratos (disp. adic. vig\u00e9sima ET por Art. Primero. Once).<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Se establece un\u00a0<strong>r\u00e9gimen transitorio (disp. transitoria primera)<\/strong>\u00a0en relaci\u00f3n con los contratos en pr\u00e1cticas y para la formaci\u00f3n y el aprendizaje basados en lo previsto en el art\u00edculo 11 del ET, seg\u00fan la redacci\u00f3n vigente antes de la entrada en vigor del apartado uno del art\u00edculo primero, de manera que resultar\u00e1n aplicables hasta su duraci\u00f3n m\u00e1xima, en los t\u00e9rminos recogidos en el citado precepto.<\/p>\n<p>[\/vc_column_text][vc_row_inner][vc_column_inner][vc_btn title=\u00bbConoce los servicios de asesoramiento laboral de Llad\u00f3 Grup\u00bb color=\u00bbdanger\u00bb size=\u00bblg\u00bb align=\u00bbcenter\u00bb i_icon_fontawesome=\u00bbfas fa-mouse\u00bb button_block=\u00bbtrue\u00bb add_icon=\u00bbtrue\u00bb link=\u00bburl:https%3A%2F%2Flladogrup.com%2Fes%2Fconsultoria%2Flaboral%2F|target:_blank\u00bb][\/vc_column_inner][\/vc_row_inner][\/vc_column][\/vc_row][vc_row css=\u00bb.vc_custom_1631109896967{padding-bottom: 20px !important;}\u00bb][vc_column][vc_column_text]<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>2. DESAPARECE EL CONTRATO DE OBRA Y NACE EL CONTRATO DE DURACI\u00d3N DETERMINADA POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCI\u00d3N O POR SUSTITUCI\u00d3N DE PERSONA TRABAJADORA (Art. 15 del ET)<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Entra\u00a0<strong>en vigor a los tres meses\u00a0<\/strong>de la publicaci\u00f3n del RDL en el BOE sin perjuicio de lo establecido en la disposici\u00f3n transitoria tercera (disp. final octava.2 b)<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Con la nueva redacci\u00f3n dada al art\u00edculo 15 del ET, los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido, pudiendo celebrarse el contrato de duraci\u00f3n determinada \u00fanicamente por circunstancias de la producci\u00f3n o por sustituci\u00f3n de persona trabajadora. Se reducen, por tanto, las modalidades de contrataci\u00f3n disponibles.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Contrataci\u00f3n de duraci\u00f3n determinada<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong><em>Requisitos:<\/em><\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Para celebrar este contrato, ser\u00e1 necesario especificar con precisi\u00f3n la causa habilitante de la contrataci\u00f3n temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexi\u00f3n con la duraci\u00f3n prevista.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong><em>Contrato de duraci\u00f3n determinada por circunstancias de la producci\u00f3n<\/em><\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Se entender\u00e1 por circunstancias de la producci\u00f3n el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones (como las que derivan de las vacaciones anuales) que, aun trat\u00e1ndose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>Duraci\u00f3n:<\/em><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>No podr\u00e1 ser superior a seis meses, pudiendo ampliarse hasta un a\u00f1o por convenio colectivo de \u00e1mbito sectorial. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duraci\u00f3n inferior a la m\u00e1xima legal o convencionalmente establecida, podr\u00e1 prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una \u00fanica vez, sin que la duraci\u00f3n total del contrato pueda exceder de dicha duraci\u00f3n m\u00e1xima.<\/li>\n<li>Las empresas podr\u00e1n tambi\u00e9n formalizar contratos por circunstancias de la producci\u00f3n para atender situaciones ocasionales, previsibles y de duraci\u00f3n reducida y delimitada. Podr\u00e1n utilizarse durante un m\u00e1ximo de 90 d\u00edas en el a\u00f1o natural, nunca de manera continuada, durante los cuales se permitir\u00e1 la contrataci\u00f3n para estas situaciones, debidamente identificadas en el contrato. En este tiempo, las empresas podr\u00e1n realizar contratos temporales con causas que, aun siendo previsibles, tengan una duraci\u00f3n reducida y limitada dentro de la contrataci\u00f3n fija.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>L\u00edmites:<\/em><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>No podr\u00e1 identificarse como causa de este contrato la realizaci\u00f3n de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebraci\u00f3n cuando concurran las circunstancias de la producci\u00f3n en los t\u00e9rminos anteriores.<\/li>\n<li>Las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin soluci\u00f3n de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o m\u00e1s contratos por circunstancias de la producci\u00f3n, sea directamente o a trav\u00e9s de su puesta a disposici\u00f3n por empresas de trabajo temporal, adquirir\u00e1n la condici\u00f3n de personas trabajadoras fijas. Esta previsi\u00f3n tambi\u00e9n ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n cuando se produzcan supuestos de sucesi\u00f3n o subrogaci\u00f3n empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.<\/li>\n<li>Asimismo, adquirir\u00e1 la condici\u00f3n de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin soluci\u00f3n de continuidad, durante m\u00e1s de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producci\u00f3n, incluidos los contratos de puesta a disposici\u00f3n realizados con empresas de trabajo temporal.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">No obstante lo dicho, se establece un r\u00e9gimen transitorio sobre l\u00edmites al encadenamiento de contratos. As\u00ed, lo previsto en la redacci\u00f3n dada por el presente Real Decreto-ley al art\u00edculo 15.5 del ET ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n a los contratos de trabajo suscritos a partir de la entrada en vigor del mismo.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Respecto a los contratos suscritos con anterioridad, a los efectos del c\u00f3mputo del n\u00famero de contratos, del per\u00edodo y del plazo previsto en el citado art\u00edculo 15.5, se tomar\u00e1 en consideraci\u00f3n s\u00f3lo el contrato vigente a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>Los convenios colectivos podr\u00e1n establecer:<\/em><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Planes de reducci\u00f3n de la temporalidad.<\/li>\n<li>Criterios generales relativos a la adecuada relaci\u00f3n entre el volumen de la contrataci\u00f3n de car\u00e1cter temporal y la plantilla total de la empresa.<\/li>\n<li>Criterios objetivos de conversi\u00f3n de los contratos de duraci\u00f3n determinada o temporales en indefinidos.<\/li>\n<li>Porcentajes m\u00e1ximos de temporalidad y las consecuencias derivadas del incumplimiento de los mismos.<\/li>\n<li>Criterios de preferencia entre las personas con contratos de duraci\u00f3n determinada o temporales, incluidas las personas puestas a disposici\u00f3n.<\/li>\n<li>Medidas para facilitar el acceso efectivo de estas personas trabajadoras a las acciones incluidas en el sistema de formaci\u00f3n profesional para el empleo, a fin de mejorar su cualificaci\u00f3n y favorecer su progresi\u00f3n y movilidad profesionales.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Contrato de duraci\u00f3n determinada para la sustituci\u00f3n\u00a0de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>Requisitos:<\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Es obligatorio especificar en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustituci\u00f3n. En tal supuesto, la prestaci\u00f3n de servicios podr\u00e1 iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempe\u00f1o adecuado del puesto y, como m\u00e1ximo, durante quince d\u00edas.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>El contrato de sustituci\u00f3n tambi\u00e9n podr\u00e1 concertarse para:<\/em><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducci\u00f3n se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustituci\u00f3n.<\/li>\n<li>La cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selecci\u00f3n o promoci\u00f3n para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duraci\u00f3n pueda ser en este caso superior a tres meses.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Por \u00faltimo, se establece\u00a0<strong>un r\u00e9gimen transitorio en relaci\u00f3n con contratos de duraci\u00f3n determinada<\/strong>\u00a0(disp. transitoria tercera.1 y 2, disp. transitoria cuarta y disp. transitoria quinta)<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">As\u00ed, los contratos para obra y servicio determinado basados en lo previsto en el art\u00edculo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, seg\u00fan la redacci\u00f3n vigente antes de la entrada en vigor del apartado tres del art\u00edculo primero, celebrados antes del 31 de diciembre de 2021, as\u00ed como los contratos fijos de obra suscritos en virtud de lo dispuesto en el art\u00edculo 24 del VI Convenio Estatal de la Construcci\u00f3n, que est\u00e9n vigentes en la citada fecha, resultar\u00e1n aplicables hasta su duraci\u00f3n m\u00e1xima, en los t\u00e9rminos recogidos en los citados preceptos.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulaci\u00f3n de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regir\u00e1n por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duraci\u00f3n no podr\u00e1 ser superior a seis meses.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">De igual forma, los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulaci\u00f3n de tareas o exceso de pedidos y los contratos de interinidad basados en lo previsto en el art\u00edculo 15.1.b) y c) del Estatuto de los Trabajadores, respectivamente, celebrados seg\u00fan la redacci\u00f3n vigente antes de la entrada en vigor del apartado tres del art\u00edculo primero, se regir\u00e1n hasta su duraci\u00f3n m\u00e1xima por lo establecido en dicha redacci\u00f3n.<\/p>\n<p>[\/vc_column_text][vc_column_text]<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>3. SE DA NUEVA REGULACI\u00d3N AL CONTRATO FIJO DISCONTINUO (Art. 16 del ET)<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Entra\u00a0<strong>en vigor a los tres meses<\/strong>\u00a0de la publicaci\u00f3n del RDL en el BOE (disp. final octava.2 c)<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Desaparece la distinci\u00f3n de r\u00e9gimen jur\u00eddico entre contratos fijos peri\u00f3dicos y fijos discontinuos, respondiendo de hecho a lo que ya existe a efectos de protecci\u00f3n social, al existir una identidad en el \u00e1mbito objetivo de cobertura y evitando con ello diferencias de trato injustificadas.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertar\u00e1 para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, as\u00ed como aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestaci\u00f3n intermitente, tengan periodos de ejecuci\u00f3n ciertos, determinados o indeterminados.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>Tambi\u00e9n podr\u00e1 celebrarse:<\/em><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestaci\u00f3n de servicios en el marco de la ejecuci\u00f3n de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.<\/li>\n<li>Entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los t\u00e9rminos previstos en el art\u00edculo 10.3 la Ley 14\/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>Requisitos:<\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Se deber\u00e1 formalizar necesariamente por escrito.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Deber\u00e1 reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duraci\u00f3n del periodo de actividad, la jornada y su distribuci\u00f3n horaria, si bien estos \u00faltimos podr\u00e1n figurar con car\u00e1cter estimado.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>Llamamiento:<\/em><\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Deber\u00e1 realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificaci\u00f3n a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporaci\u00f3n y con una antelaci\u00f3n adecuada.<\/li>\n<li>La empresa deber\u00e1 trasladar a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelaci\u00f3n, al inicio de cada a\u00f1o natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, as\u00ed como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.<\/li>\n<li>Las personas fijas-discontinuas podr\u00e1n ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, inici\u00e1ndose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>Otros aspectos:<\/em><\/p>\n<ul>\n<li style=\"text-align: justify;\">Cuando la contrataci\u00f3n fija-discontinua se justifique por la celebraci\u00f3n de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas en los t\u00e9rminos de este art\u00edculo, los periodos de inactividad solo podr\u00e1n producirse como plazos de espera de recolocaci\u00f3n entre subcontrataciones.<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tendr\u00e1n la consideraci\u00f3n de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formaci\u00f3n del sistema de formaci\u00f3n profesional para el empleo en el \u00e1mbito laboral durante los periodos de inactividad.<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">En estos supuestos, los convenios colectivos sectoriales podr\u00e1n determinar un plazo m\u00e1ximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsi\u00f3n convencional, ser\u00e1 de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptar\u00e1 las medidas coyunturales o definitivas que procedan, en los t\u00e9rminos previstos en esta norma.\u00a0Los convenios colectivos sectoriales tambi\u00e9n podr\u00e1n:<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">Establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podr\u00e1n integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de favorecer su contrataci\u00f3n y su formaci\u00f3n continua durante estos.<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">Acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector as\u00ed lo justifiquen, la celebraci\u00f3n a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, y la obligaci\u00f3n de las empresas de elaborar un censo anual del personal fijo-discontinuo.<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\">Establecer un periodo m\u00ednimo de llamamiento anual y una cuant\u00eda por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras, cuando este coincida con la terminaci\u00f3n de la actividad y no se produzca, sin soluci\u00f3n de continuidad, un nuevo llamamiento.<\/li>\n<\/ul>\n<p>[\/vc_column_text][vc_column_text]<strong>4. EN MATERIA DE CONTRATAS Y SUBCONTRATAS SE APLICAR\u00c1 SIEMPRE UN CONVENIO DE SECTOR (Art. 42 del ET)<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">El convenio colectivo de aplicaci\u00f3n para las empresas contratistas y subcontratistas ser\u00e1 el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jur\u00eddica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">El convenio de empresa solo podr\u00e1 aplicarse por la contratista o subcontratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicaci\u00f3n.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Esta medida no ser\u00e1 aplicable en los casos de contratas y subcontratas suscritas con los centros especiales de empleo regulados en el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusi\u00f3n social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1\/2013, de 29 de noviembre (Nueva disp. adic. vigesimos\u00e9ptima del ET por Art. Primero. Quince).<\/p>\n<p>[\/vc_column_text][vc_column_text]<strong>5. SE PONEN EN MARCHA NUEVOS MECANISMOS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA EN LAS EMPRESAS. SE REVISA EL MODELO DE ERTE YA EXISTENTE Y SE CREA EL MECANISMO RED. (Art. 47 y nuevo 47 bis del ET)<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Se incorporan medidas para facilitar el uso de los expedientes temporales de empleo, como f\u00f3rmula alternativa y prioritaria a las extinciones -art\u00edculo 47 del Estatuto de los Trabajadores-, y un nuevo mecanismo de flexibilidad y estabilizaci\u00f3n del empleo -art\u00edculo 47 bis, que se incorpora a dicho texto legal- para atender las necesidades excepcionales de naturaleza macroecon\u00f3mica o sectorial que justifiquen la adopci\u00f3n de medidas de ajuste y protecci\u00f3n temporal, as\u00ed como inversiones de car\u00e1cter p\u00fablico, previa declaraci\u00f3n de tal circunstancia mediante acuerdo del Consejo de Ministros.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Asimismo, se desarrolla la reducci\u00f3n temporal de jornada o la suspensi\u00f3n de contratos, por causa de fuerza mayor temporal debida a impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada, a consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad competente, incorporando como mecanismo disponible, con un car\u00e1cter permanente, el r\u00e9gimen de los expedientes de regulaci\u00f3n temporal de empleo a causa de la COVID-19, que han demostrado su eficacia para preservar empleo y tejido empresarial ante contingencias y escenarios de crisis.<\/p>\n<p>[\/vc_column_text][vc_column_text]<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>ERTE por causas ETOP<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Comprende la reducci\u00f3n temporal de la jornada o la suspensi\u00f3n temporal de los contratos de trabajo, por causas econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas o de producci\u00f3n de car\u00e1cter temporal.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Los cambios introducidos pretenden una mayor facilidad en su tramitaci\u00f3n y flexibilidad en su aplicaci\u00f3n, especialmente para las pymes. As\u00ed, el periodo de consultas se reduce a siete d\u00edas para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constituci\u00f3n de la comisi\u00f3n representativa.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">La nueva regulaci\u00f3n reduce el plazo m\u00e1ximo para la constituci\u00f3n de dicha comisi\u00f3n, que pasa de siete a cinco d\u00edas desde la fecha de la comunicaci\u00f3n empresarial de apertura del periodo de consultas, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo ser\u00e1 de diez d\u00edas en lugar de los 15 con los que se contaba hasta la fecha.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Se refuerza la informaci\u00f3n a la representaci\u00f3n de las personas trabajadoras durante la aplicaci\u00f3n de los ERTE, de esta forma, en cualquier momento durante la vigencia de la medida de reducci\u00f3n de jornada o suspensi\u00f3n de contratos basada en causas econ\u00f3micas, organizativas, t\u00e9cnicas o de producci\u00f3n, la empresa podr\u00e1 comunicar a la representaci\u00f3n de las personas trabajadoras con la que hubiera desarrollado el periodo de consultas una propuesta de pr\u00f3rroga de la medida. La necesidad de esta pr\u00f3rroga deber\u00e1 ser tratada en un periodo de consultas de duraci\u00f3n m\u00e1xima de cinco d\u00edas, y la decisi\u00f3n empresarial ser\u00e1 comunicada a la autoridad laboral en un plazo de siete d\u00edas, surtiendo efectos desde el d\u00eda siguiente a la finalizaci\u00f3n del periodo inicial de reducci\u00f3n de jornada o suspensi\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>ERTE por fuerza mayor (impedimento y limitaci\u00f3n)<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">A la fuerza mayor cl\u00e1sica se a\u00f1ade, como causa espec\u00edfica, el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad p\u00fablica competente, incluidas aquellas orientadas a la protecci\u00f3n de la salud p\u00fablica.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">En el primer caso, el procedimiento se iniciar\u00e1 mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente, con simult\u00e1nea comunicaci\u00f3n a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras. La existencia de fuerza mayor temporal como causa motivadora de la suspensi\u00f3n o reducci\u00f3n de jornada de los contratos de trabajo deber\u00e1 ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el n\u00famero de personas trabajadoras afectadas. La autoridad laboral solicitar\u00e1 informe preceptivo de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social antes de dictar resoluci\u00f3n. Este informe deber\u00e1 pronunciarse sobre la concurrencia de la fuerza mayor.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">La resoluci\u00f3n de la autoridad laboral se dictar\u00e1, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco d\u00edas naturales desde la solicitud (con silencio positivo), y deber\u00e1 limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisi\u00f3n sobre la reducci\u00f3n de las jornadas de trabajo o suspensi\u00f3n de los contratos de trabajo. La resoluci\u00f3n surtir\u00e1 efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor, y hasta la fecha determinada en la propia resoluci\u00f3n.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">En el caso de que la fuerza mayor temporal est\u00e9 determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad p\u00fablica competente, ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n el procedimiento previsto para los expedientes por causa de fuerza mayor temporal a que se refiere el p\u00e1rrafo anterior, con las siguientes particularidades:<\/p>\n<ol style=\"text-align: justify;\">\n<li>La solicitud de informe por parte de la autoridad laboral a la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social no ser\u00e1 preceptiva.<\/li>\n<li value=\"2\">La empresa deber\u00e1 justificar, en la documentaci\u00f3n remitida junto con la solicitud, la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento a su actividad como consecuencia de la decisi\u00f3n gubernativa.<\/li>\n<li value=\"3\">La autoridad laboral autorizar\u00e1 el expediente si se entienden justificadas las limitaciones o impedimento referidos.<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\">No obstante, La tramitaci\u00f3n y efectos de los expedientes de regulaci\u00f3n temporal de empleo por impedimento o por limitaciones a la actividad normalizada vinculadas a la COVID-19, regulados en el art\u00edculo 2 del Real Decreto-ley 18\/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protecci\u00f3n del empleo, la recuperaci\u00f3n econ\u00f3mica y la mejora del mercado de trabajo, seguir\u00e1n rigi\u00e9ndose por lo dispuesto en dicho precepto hasta el d\u00eda 28 de febrero de 2022 (disposici\u00f3n adicional tercera).<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Normas comunes a ambos ERTES:<\/strong><\/p>\n<ol>\n<li style=\"text-align: justify;\">La reducci\u00f3n de jornada podr\u00e1 ser de entre un diez y un setenta por ciento y computarse sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. En la medida en que ello sea viable, se priorizar\u00e1 la adopci\u00f3n de medidas de reducci\u00f3n de jornada frente a las de suspensi\u00f3n de contratos.<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\" value=\"2\">Durante el periodo de aplicaci\u00f3n del expediente, la empresa podr\u00e1 desafectar y afectar a las personas trabajadoras en funci\u00f3n de las alteraciones de las circunstancias se\u00f1aladas como causa justificativa de las medidas, previa informaci\u00f3n de ello a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras y previa comunicaci\u00f3n a la entidad gestora de las prestaciones sociales y conforme a los plazos establecidos reglamentariamente a la Tesorer\u00eda General de la Seguridad Social.<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\" value=\"3\">Dentro del periodo de aplicaci\u00f3n del expediente no podr\u00e1n realizarse horas extraordinarias.<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\" value=\"4\">Se establece la posibilidad para las empresas de obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiaci\u00f3n si desarrollan actividades formativas para los trabajadores en ERTE, as\u00ed como exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social. En el caso de los ERTE ETOP ser\u00e1n del 20%, condicionada a la realizaci\u00f3n de acciones formativas, y en el caso de los de Fuerza Mayor, del 90%. Estar\u00e1n vinculadas al mantenimiento del empleo de los actuales ERTE COVID y las empresas ver\u00e1n aumentado el cr\u00e9dito disponible para la formaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ol>\n<p>[\/vc_column_text][vc_column_text]<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Mecanismo RED de flexibilidad y estabilizaci\u00f3n en el empleo<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Es un instrumento de flexibilidad y estabilizaci\u00f3n del empleo que permitir\u00e1 a las empresas la solicitud de medidas de reducci\u00f3n de jornada y suspensi\u00f3n de contratos de trabajo.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Debe ser activado por el Consejo de Ministros, previa informaci\u00f3n a las organizaciones sindicales y empresariales m\u00e1s representativas a nivel estatal, a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Econom\u00eda Social, de Asuntos Econ\u00f3micos y Transformaci\u00f3n Digital, y de Inclusi\u00f3n, Seguridad Social y Migraciones, previo informe de la Comisi\u00f3n Delegada del Gobierno para Asuntos Econ\u00f3micos. La autoridad laboral dar\u00e1 luz verde si la empresa ha desarrollado un periodo de consultas en los t\u00e9rminos regulados en el 47.3 del ET y si hay concurrencia de causas, por tanto, habr\u00e1n de justificarse los motivos.<\/p>\n<p><em>Este Mecanismo RED tendr\u00e1 dos modalidades:<\/em><\/p>\n<ol>\n<li style=\"text-align: justify;\">C\u00edclica, cuando se aprecie una coyuntura macroecon\u00f3mica general que aconseje la adopci\u00f3n de instrumentos adicionales de estabilizaci\u00f3n. Las empresas podr\u00e1n suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo m\u00e1ximo de un a\u00f1o en lugar de despedirles. Durante ese periodo de suspensi\u00f3n, se incentivar\u00e1 la formaci\u00f3n de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo.<\/li>\n<li style=\"text-align: justify;\" value=\"2\">Sectorial: las organizaciones sindicales y empresariales m\u00e1s representativas podr\u00e1n solicitar la convocatoria de la Comisi\u00f3n Tripartita del Mecanismo RED. Ir\u00e1, en este caso, acompa\u00f1ado de un plan de recualificaci\u00f3n. Esta modalidad proporciona apoyo a la recualificaci\u00f3n de trabajadores de empresas y sectores en transici\u00f3n que requieren cambios permanentes. En ese caso, para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo con una duraci\u00f3n m\u00e1xima inicial de un a\u00f1o y la posibilidad de dos pr\u00f3rrogas de seis meses cada una. Para ello, adem\u00e1s, la empresa de destino acceder\u00e1 a una bonificaci\u00f3n del 50% durante seis meses.<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>Ser\u00e1n normas comunes aplicables a las dos modalidades del Mecanismo RED, las siguientes:<\/em><\/p>\n<ol style=\"text-align: justify;\">\n<li>Las previsiones recogidas en el art\u00edculo 47.4 y 7 del ET<\/li>\n<li value=\"2\">Las personas trabajadoras cubiertas por un Mecanismo RED se beneficiar\u00e1n de las medidas en materia de protecci\u00f3n social previstas en la disposici\u00f3n adicional cuadrag\u00e9sima primera del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, y tendr\u00e1n la consideraci\u00f3n de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formaci\u00f3n del sistema de formaci\u00f3n profesional para el empleo en el \u00e1mbito laboral.<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\">En cualquier caso, se constituir\u00e1 como fondo sin personalidad jur\u00eddica, adscrito al Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social, un Fondo RED de Flexibilidad y Estabilizaci\u00f3n del Empleo, que tendr\u00e1 como finalidad atender a las necesidades futuras de financiaci\u00f3n derivadas de la modalidad c\u00edclica y sectorial del Mecanismo RED en materia de prestaciones y exenciones a las empresas del pago de las cotizaciones a la Seguridad Social, incluidos los costes asociados a la formaci\u00f3n, en la forma y condiciones previstas en su normativa de desarrollo.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Por \u00faltimo, se introduce una nueva disposici\u00f3n adicional vig\u00e9simoquinta (Art. Primero. Trece).<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">En ella se establece que durante las\u00a0<strong><em>reducciones de jornada de trabajo o suspensiones de contratos de trabajo<\/em><\/strong>\u00a0a las que se refieren los art\u00edculos 47 y 47 bis, las empresas podr\u00e1n desarrollar acciones formativas para cada una de las personas afectadas (respetando los descansos legalmente establecidos y el derecho a la conciliaci\u00f3n de la vida laboral, personal y familiar), que tendr\u00e1n como objetivo la mejora de las competencias profesionales y la empleabilidad de las personas trabajadoras.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Estas acciones formativas deber\u00e1n tener en cuenta no solo las necesidades reales de empresas y trabajadores, sino que deber\u00e1n orientarse tambi\u00e9n a la adquisici\u00f3n de competencias digitales y a la recualificaci\u00f3n de las personas trabajadoras, aunque no tengan relaci\u00f3n directa con la actividad desarrollada en la empresa.<\/p>\n<p>[\/vc_column_text][vc_column_text]<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>6. SE DEROGA LA PREVALENCIA SALARIAL DEL CONVENIO DE EMPRESA (Art. 84.2 del ET)<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Con la nueva redacci\u00f3n dada al art\u00edculo 84.2 del ET (concurrencia de convenios), se acaba con la prioridad aplicativa del convenio de empresa respecto del sectorial estatal, auton\u00f3mico o de \u00e1mbito inferior, a la hora de regular la cuant\u00eda del salario base y los complementos salariales. De esta forma, se pretende evitar convenios a la baja que rompan el suelo salarial de los convenios sectoriales y, por tanto, la devaluaci\u00f3n salarial que posibilita el modelo hasta ahora vigente.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Esta modificaci\u00f3n (que no podr\u00e1 tener como consecuencia la compensaci\u00f3n, absorci\u00f3n o desaparici\u00f3n de cualesquiera derechos o condiciones m\u00e1s beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras) resultar\u00e1 de aplicaci\u00f3n a aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a su entrada en vigor una vez que estos pierdan su vigencia expresa y, como m\u00e1ximo, en el plazo de un a\u00f1o desde la entrada en vigor de este real decreto-ley.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">En cualquier caso, los textos convencionales deber\u00e1n adaptarse a las modificaciones operadas en el art\u00edculo 84 del Estatuto de los Trabajadores por la presente norma en el plazo de seis meses desde que estas resulten de aplicaci\u00f3n al \u00e1mbito convencional concreto (disp. transitoria sexta).<\/p>\n<p>[\/vc_column_text][vc_column_text]<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>7. SE RECUPERA LA ULTRACTIVIDAD INDEFINIDA (Art. 86 del ET)<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">La nueva norma recupera la ultraactividad indefinida, es decir, que las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguir\u00e1n en vigor a\u00fan despu\u00e9s de que se termine su vigencia expresa.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">De esta forma, se modifica el art\u00edculo 86 del ET, estableci\u00e9ndose que transcurrido un a\u00f1o desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado uno nuevo, las partes deber\u00e1n someterse a los procedimientos de mediaci\u00f3n regulados en los acuerdos interprofesionales de \u00e1mbito estatal o auton\u00f3mico previstos en el art\u00edculo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Asimismo, siempre que exista pacto expreso, previo o coet\u00e1neo, las partes se someter\u00e1n a los procedimientos de arbitraje regulados por dichos acuerdos interprofesionales, en cuyo caso el laudo arbitral tendr\u00e1 la misma eficacia jur\u00eddica que los convenios colectivos y solo ser\u00e1 recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art\u00edculo 91.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Sin perjuicio del desarrollo y soluci\u00f3n final de los citados procedimientos de mediaci\u00f3n y arbitraje, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociaci\u00f3n sin alcanzarse un acuerdo, se mantendr\u00e1 la vigencia del convenio colectivo.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">En el caso de que existan convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley, y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendr\u00e1n su vigencia en los t\u00e9rminos establecidos en el art\u00edculo 86.3 del ET en la redacci\u00f3n dada por el presente real decreto-ley (disp. transitoria s\u00e9ptima).<\/p>\n<p>[\/vc_column_text][vc_column_text]<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>8. COMPROMISO DE REDUCCI\u00d3N DE LA TASA DE TEMPORALIDAD (Nueva disp. adic. del ET)<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Es un objetivo prioritario de esta reforma.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Con la inclusi\u00f3n en el ET de una nueva disposici\u00f3n adicional vigesimocuarta el Gobierno se compromete a efectuar una evaluaci\u00f3n de los resultados obtenidos por las medidas previstas en este Real Decreto-ley mediante el an\u00e1lisis de los datos de contrataci\u00f3n temporal e indefinida en enero del a\u00f1o 2025, procediendo a la publicaci\u00f3n oficial, a estos efectos, de la tasa de temporalidad general y por sectores.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Dicha evaluaci\u00f3n deber\u00e1 repetirse cada dos a\u00f1os.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">En el caso de que los resultados de la evaluaci\u00f3n anterior demuestren que no se avanza en la reducci\u00f3n de la tasa de temporalidad, ya sea en la general o en la de los diferentes sectores, el Gobierno elevar\u00e1 a la mesa de di\u00e1logo social una propuesta de medidas adicionales que permitan la consecuci\u00f3n de dicho objetivo, general o sectorial, para su discusi\u00f3n y eventual acuerdo con los interlocutores sociales.<\/p>\n<p>[\/vc_column_text][vc_column_text]<strong>9. SE PRORROGA LA VIGENCIA DEL REAL DECRETO 817\/2021 POR EL QUE SE FIJA EL SALARIO M\u00cdNIMO INTERPROFESIONAL PARA 2021 (disposici\u00f3n adicional s\u00e9ptima)<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Se prorroga de la vigencia del Real Decreto 817\/2021, de 28 de septiembre, por el que se fija el salario m\u00ednimo interprofesional para 2021 hasta que se apruebe el real decreto por el que se fije el salario m\u00ednimo para 2022.<\/p>\n<p>[\/vc_column_text][vc_column_text]Informaci\u00f3n facilitada por <a href=\"https:\/\/www.planificacion-juridica.com\/es\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Planificaci\u00f3n jur\u00eddica\u00a0<\/a>[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row]<\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>[vc_row css=\u00bb.vc_custom_1631109896967{padding-bottom: 20px !important;}\u00bb][vc_column][\/vc_column][\/vc_row][vc_row css=\u00bb.vc_custom_1631109896967{padding-bottom: 20px !important;}\u00bb][vc_column][vc_column_text] En el BOE 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